- запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному обслуживанию);

- запрещение приема на работу молодых специалистов при отсутствии соответствующего направления или справки о возможности самостоятельного трудоустройства;

- лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и др.[4,178]

4. Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44 ТК)

В соответствии со ст. 24 ТК в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность. В частности, по конкурсу осуществляется замещение должностей профессорско-преподавательского состава.

В процедуре избрания на должность (проведения конкурса) могут принимать участие работники, занимающие должность, срок полномочий по которой истек, и другие граждане, отвечающие определенным требованиям. В том случае, если работник, занимавший данную должность, оказывается не избранным на нее на новый срок, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 4 ст. 44 ТК, так как избрание на должность является обязательным условием для заключения трудового договора.

Если работник, занимавший выборную должность, не участвует в выборах, трудовой договор с ним прекращается не по п. 4 ст. 44 ТК, а в связи с истечением срока трудового договора.

Стороны могут прийти к соглашению о предоставлении работнику у данного нанимателя другой работы, не требующей проведения выборов или конкурса.[6,248]

5. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК)

Для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 44 ТК работник должен быть осужден вступившим в законную силу приговором суда к наказанию, исключающему продолжение работы. При этом наказание может исключать либо продолжение работы вообще (например, лишение свободы), либо продолжение работы именно на данной должности (например, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью).

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 44 ТК должно быть осуществлено после вступления приговора суда в законную силу (по истечении срока на кассационное обжалование или опротестование, если приговор не был обжалован или опротестован; либо после рассмотрения дела и вынесения решения вышестоящим судом в случае принесения кассационной жалобы или протеста). Работнику, осужденному к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, наниматель на основании приговора суда вносит в трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности работник лишен права занимать или какого рода деятельностью заниматься. После отбытия этого наказания либо освобождения от него в установленном порядке работнику по его письменной просьбе взамен трудовой книжки выдается дубликат без внесения в него записи об ограничениях в трудовой деятельности.[6,249]

Работник, уволенный по п. 5 ст. 44 ТК и впоследствии реабилитированный, имеет право на восстановление на прежней работе с наступлением соответствующих правовых последствий восстановления.

6. Смерть работника, а также случаи признания его судом умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 44 ТК)

Личностный характер трудового договора ведет к его автоматическому прекращению в результате смерти работника. Для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК факт смерти работника должен быть подтвержден соответствующим документом (свидетельством, выдаваемым органами записи актов гражданского состояния на основе записи в книге регистрации актов гражданского состояния (актовой книге) или на основании решения суда, подтверждающего факт смерти, при отказе органов ЗАГС в регистрации события смерти).

Прекращение трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК производится также на основании соответствующего решения суда о признании работника безвестно отсутствующим либо свидетельства о смерти, выданного органами ЗАГС на основании решения суда об объявлении гражданина умершим. Днем прекращения трудового договора по данному основанию является последний день работы независимо от даты представления свидетельства о смерти работника или соответствующего решения суда. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти (ч. 3 ст. 77 ТК). Трудовая книжка работника в случае его смерти или признания судом умершим или безвестно отсутствующим выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному требованию. [4.179-180]

3. Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя подразделяются на общие и дополнительные. По общим основаниям по инициативе нанимателя может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя могут быть применены ко всем категориям работников (с определенными изъятиями в отношении временных и сезонных работников).

В Трудовом кодексе определены девять общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит четыре самостоятельных основания расторжения трудового договора:

- ликвидация организации,

- прекращение деятельности индивидуального предпринимателя,

- сокращение численности работников,

- сокращение штата работников.

При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя производится увольнение всех без исключения работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем, при сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками.[6,223]

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 ГК). Поэтому в случае ликвидации организации трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст. 42 ТК. Если же имеет место смена собственника имущества или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, то трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются. И только при отказе работника от продолжения работы в этих случаях трудовой договор с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК при реорганизации допускается только в том случае, если в процессе реорганизации одновременно было осуществлено сокращение численности или штата работников. [4,167]

Если упраздняется структурное подразделение организации, увольнение работника может производиться в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или в порядке перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК).

Сокращение численности или штата работников

Целесообразность сокращения численности или штата работников определяется самим нанимателем. Сокращение численности - мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата - мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей). В связи с сокращением численности производится, как правило, увольнение рабочих, а в связи с сокращением штата - увольнение руководителей, специалистов и служащих.

При сокращении численности или штата важным является вопрос, имело ли место в действительности такое сокращение (т.е. уменьшение числа рабочих мест (количество должностей). Сокращение должно быть подтверждено соответствующими документами (измененным штатным расписанием, приказами по организации, справками об изменении характера производственной деятельности и т.п.). Прием через непродолжительное время нового работника на место уволенного по сокращению может свидетельствовать о фактическом отсутствии сокращения и позволяет работнику оспаривать правомерность увольнения.

Увольнение по сокращению численности или штата может быть осуществлено как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении определенных организационно-технических мероприятий либо при перераспределении обязанностей между работниками, результатом чего является возможность высвобождения работников. Изменение наименования должности при фактическом сохранении круга обязанностей работника не относится к сокращению штата и не может являться основанием увольнения по п. 1 ст. 42 ТК. [4,167]

При наличии вакантных должностей работников соответствующих категорий сокращение штата производится путем их ликвидации, а не за счет увольнения работающих.

Работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения его в отпуске. В силу ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей, в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), по сокращению численности или штата не допускается. Не могут быть уволены по сокращению численности или штата работники - члены КТС в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК). При увольнении по данному основанию молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного времени работы (2 года) наниматель возвращает с бюджет средства, затраченные на обучение молодого специалиста. [5,76]

Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК с нарушением ст. 45 ТК неправомерно, а уволенный в данном случае подлежит восстановлению на работе.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

Наниматель имеет право уволить работника по данному основанию в случае наступления стойкого снижения трудоспособности и подтверждения соответствующим медицинским заключением МРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии - для инвалидов) или ВКК (врачебно-консультационной комиссией - для других лиц) невозможности выполнения данной работы. При этом работник может быть уволен по данному основанию даже в том случае, если сам он согласен или настаивает на продолжении работы. [4,170]

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может иметь место и в случае, когда исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. [5,76]

Если в ходе медицинского осмотра у работников, которые могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой (это, в частности, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских дошкольных и некоторых других учреждений), будет выявлено заболевание, представляющее опасность для окружающих, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию.

Достижение работником пенсионного возраста, частичная утрата трудоспособности либо назначение пенсии по инвалидности сами по себе не могут являться основанием прекращения трудовых отношений с работником по данному основанию, если работник справляется со своими трудовыми обязанностями и работа не противопоказана ему по состоянию здоровья.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующее продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК)

Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника, для осуществления которой работник должен обладать соответствующим уровнем подготовки (знаний и навыков), позволяющим ему выполнять работу определенной сложности. Наниматель в свою очередь имеет право требовать выполнения возложенных на работника функциональных обязанностей на должном уровне. Поэтому в случае обнаружения в процессе трудовой деятельности несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации наниматель вправе поставить вопрос об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК. [4,170]

Показателями несоответствия работника может быть систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, неумение квалифицированно выполнять порученные обязанности и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности. Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником возложенных на него функциональных обязанностей.[4,171]

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5