В некоторых странах проблема неравной оплаты труда мужчин и женщин за труд равной ценности урегулирована более детально. Например, Акт о равноправии мужчин и женщин на рабочих местах Швеции 1980 года (Акт о равных возможностях) определяет строгие правила для работодателей в отношении равной оплаты мужчин и женщин. Работодатели, имеющие десять и более работников, обязаны ежегодно составлять таблицу разницы в зарплате своих сотрудников. Данная таблица и мероприятия по выравниванию зарплат вносятся в ежегодный план по достижению равных возможностей, цель которого - выявление неоправданных различий в зарплате. В случае дискриминации в оплате труда по признаку пола работодатель обязан уплатить штраф работнику. Рубина И.Е. Сотрудничество северных стран по вопросам осуществления равноправия мужчин и женщин.// Московский журнал международного права. 2001. №4. С.246. Я не думаю, что данная система была бы действующей в Российской Федерации. В бюджетной сфере дискриминация в оплате труда и так отсутствует. А вот в сфере частного бизнеса, отследить фактический размер заработной платы очень сложно. Не секрет, что многие фирмы в отчетных документах ставят одну сумму оплаты труда (как правило, равную 1 МРОТ), а на руки работнику выдают другую.

Кроме того, большинство женщин работает в дефицитных и кризисных отраслях материального производства, а также на должностях, не требующих высокой квалификации, в бюджетной сфере. К тому же в российском трудовом законодательстве сохраняются положения, создающие предпосылки для дискриминации: запрет на работу в ночное время и на некоторые виды работ; ограничение рабочего времени (в частности, командировок, сверхурочных). Налицо парадокс: несмотря на запреты и ограничения в неблагоприятных условиях на производстве работает 3,5 миллиона россиянок, а 285 тысяч - даже в особо тяжелых и вредных условиях. Силласте Г. Г. и др. Социальная дискриминация женщин как предмет социологического анализа // Социологические исследования. 1997. № 12. С.120. Значит, выход не в "принудительном гуманизме", а в осуществлении предусмотренного 37 статьей Конституции права "свободно распоряжаться своими способностями к труду".

Не нужно забывать, что даже полное отсутствие дискриминации на рынке труда, как известно, не гарантирует получение одинаковой заработной платы. Поэтому данные статистики о разнице в величине заработной платы зачастую ведут нас по ложному пути. Нужно исходить из того, что работники обладают различным человеческим капиталом, владеют разными профессиями. Доля работников-мужчин с высшим образованием во многих странах больше, чем женщин. Различия в заработной плате также связаны с величиной человеческого капитала в форме опыта работы. У женщин он может оказаться меньшим в связи с перерывами в карьере вследствие рождения детей.

Некоторые экономисты считают, что различия в заработной плате часто являются компенсационными Телевич Н. Экономические издержки дискриминации женщин на рынке труда/ Материалы 2ой международной междисциплинарной научной практической конференции (3-4 дек. 1999 г.). / Под редакцией Шатон Г. И., Чикаловой И. Р.// http//www. envila.iatp.by/info/coursesl/conference 99/ conference 99.html

. Женщины в среднем работают в более комфортных условиях, по закону не работают в ночную смену и под землей, т.е. одни лишь различия в заработной плате не всегда говорят о дискриминации на рынке труда. В то же время сами различия в человеческом капитале могут отражать дискриминацию в прошлом. Так, если девушек длительное время ориентировали на роль жены и матери, а не на большие усилия и вложения средств в образование; или же на изучение гуманитарных предметов, а связанные с естественными науками и математикой профессии, пользующиеся спросом на рынке труда, не рекомендовали. Сюда же следует отнести и профессиональную сегрегацию - некоторым образом следствие одобрения обществом приобретения традиционных женских профессий.

Таким образом, в данный момент разница в размере заработной платы мужчин и женщин имеет тенденцию к уменьшению, однако продолжает оставаться довольно ощутимой. Дискриминация в заработной плате может быть сведена к минимуму при проведении соответствующей политики государства, в которую целесообразно включить следующие меры.

Во-первых, совершенствование тарифного регулирования оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры, опирающиеся на обоснованную оценку сложности труда.

Во-вторых, необходимо трансформировать запретительный характер российского трудового законодательства в рекомендательный, дающий женщине право самостоятельно принимать решения: где, в каком режиме, на каких видах работ быть занятой. Все эти вопросы должна решать сама женщина. Законодательные ограничения полезно сохранить только в вопросах деторождения, кормления грудных детей и наличия в семье детей-инвалидов.

В-третьих, можно перенять опыт Швеции и установить, что работодатели, имеющие десять и более работников, обязаны ежегодно составлять таблицу разницы в зарплате своих сотрудников для выявления неоправданных различий в зарплате. Но в России для того, чтобы данный механизм действовал, необходимо внести изменения в налоговое законодательство.

В настоящее время трудовое законодательство в значительной степени ориентируется на работника, не обремененного семейными обязанностями. Но, в то же время, наиболее важный для профессиональной карьеры период, как правило, совпадает с появлением в семье малолетних детей и перегрузками в выполнении домашних дел (см. табл. 3). Достижение подлинного равноправия мужчин и женщин на рынке труда невозможно без обеспечения условий совмещения трудовых обязанностей с семейными. Отводя женщине традиционную роль обслуживания членов семьи, общество считает эту ее функцию не столь важной и не требующей образования. В этих условиях женщины теряют профессиональные навыки и конкурентоспособность на рынке. Особенно жестким мерам дискриминации подвергаются слабо защищенные в социальном отношении работники, и в большей степени женщины, имеющие несовершеннолетних детей. По мнению С. Трошиной, женщина, которая является единственным кормильцем в семье, с большим прилежанием и рвением исполняет трудовую функцию, чем состоящая в браке по двум причинам: во-первых, она имеет больше времени на самоподготовку, во-вторых, потеря работы в условиях безработицы означает голодную смерть детей и престарелых родителей. Трошина С. Внеэкономические рычаги принуждения или окультуренная дискриминация// Трудовое право. 2000. № 1 (15).С.72. Этими психологическими мотивами пользуется работодатель для введения внеэкономических мер дискриминации. Однако п. «в» ст. 5 Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» от 18 декабря 1979 г. предлагает государствам-участникам по-новому оценить значение семейного воспитания и рассматривать роль материнства как одну из социальных функций. Данному обстоятельству будет способствовать признание государством общей ответственности мужчин и женщин за воспитание детей, и что эту задачу должны выполнять не только женщины.

Во многих странах проводиться планомерная политика по приведению национального законодательства в соответствие со стандартами международного права и по искоренению данного вида дискриминации.

Как отмечает Комитет экспертов МОТ при анализе докладов стран-участниц Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958г., Equality in employment and occupation. International labour conference 83rd session 1996.-G.: International labour office, 1996. P. 62. изменения в национальном законодательстве различных стран сейчас имеют тенденцию ограничивать защиту женщин, чтобы не нанести ущерб принципу равенства возможностей, и иногда беременность работницы даже игнорируют, кроме случаев, когда условия работы могут нанести вред здоровью будущей матери и ее ребенку. В законодательстве Бельгии предусматривается, что эти условия работы должны быть основаны на оценке рисков определенных работ в пределах предприятия. В оценке рисков должен участвовать врач, он также определяет профилактические меры, которые будут приняты работодателем. Профилактические меры включают в себя как меры общего характера, т. е. применимые ко всем работающим женщинам, так и индивидуальные меры, продиктованные специфическими условиями конкретной работы. Женщины-работницы должны быть проинформированы о рисках, которым они будут подвергнуты и о предосторожностях, которые могут быть приняты на работе в случае беременности.

Нужно отметить, что в российском трудовом законодательстве существует наряду с запрещением дискриминации по признакам пола льготный подход к регулированию труда женщин: перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет, с сохранением среднего заработка по прежней работе; отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком; предоставление перерывов в работе для кормления ребенка; запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации и т.п.(ст.ст. 254, 255, 258, 261, ТК РФ). Кроме того, в российском законодательстве предусмотрена уголовная ответственность за необоснованное увольнение беременной женщины (ст. 145 УК), за это преступление предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 МРОТ либо в размере заработной платы осужденного от двух до пяти месяцев. Чаще всего до суда дело не доходит, но в России надзор за соблюдением прав граждан, в том числе индивидуальных и коллективных прав женщин, возложен, помимо прочего, на Прокуратуру РФ. В результате проведенного мной анализа, я пришла к выводу, что граждане обращаются с заявлением в прокуратуру чаще, чем в суд. За сравнительно короткий период времени (ноябрь 2003г. - март 2004 г.) Лодейнопольская Городская прокуратура Ленинградской области возбудила три надзорных производства по заявлениям работниц организаций различных форм собственности (МУП «Молокозавод» Лодейнопольская Городская прокуратура Ленинградской области. Надзорное производство № 64ж03, ООО «Боспор» Лодейнопольская Городская прокуратура Ленинградской области. Надзорное производство № 79ж03, МУЗ Лодейнопольская Центральная больница Лодейнопольская Городская прокуратура Ленинградской области. Надзорное производство № 26ж04) по факту их незаконного увольнения в связи с наступившей беременностью. В результате проведенной проверки ни одно дело до суда не дошло, работницы были восстановлены на работе и им выплатили средний заработок за вынужденный прогул в добровольном порядке.

Эти гарантии сейчас чаще всего и являются причиной дискриминации женщин при найме на работу. “Борьба предприятия за выживание сделала женщину первым кандидатом на увольнение и последним при приеме на работу” Власов В. Право женщин на труд.// Законность. 1997. №8.. Женская рабочая сила просто невыгодна работодателю.

Для решения этой проблемы авторы Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин указывают на необходимость перехода от предоставления льгот женщинам к предоставлению льгот родителям или работникам с семейными обязанностями. Должны быть разработаны программы, которые могли бы повысить интерес мужчин к уходу в «родительский отпуск». Ведомости Федерального Собрания РФ.1997.№35.Ст. 1582.

В свое время участники движения женщин Швеции против дискриминации требовали освобождения от двойной роли женщины, указывая на то, что мужчины должны взять на себя долю домашних обязанностей, в то время как работа, выполнявшаяся ранее женщинами бесплатно (уход за детьми и т. п.), должна осуществлять при поддержке общества.

Следствием этого явилось включение в систему страхования по уходу за детьми в Швеции отцовский месяц, который означает, что 30 дней из родительского отпуска резервируется для отца и не могут быть переданы матери. Кроме того, мужчины имеют право на десять дней одноразового оплачиваемого отпуска в связи с рождением ребенка. Например, в 1994 году в Швеции 45% мужчин использовали отпуск по уходу за детьми. Рубина И.Е. Сотрудничество северных стран по вопросам осуществления равноправия мужчин и женщин.// Московский журнал международного права. 2001. №4. С.247.В ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка. Данная формулировка статьи свидетельствует о принципиально иной позиции российского законодателя. Эта норма скорее не направлена на выравнивание прав полов и на практике будет действовать в случае, если отец ребенка получает меньше своей жены.

В соответствии с Рекомендацией МОТ № 123 «О труде женщин с семейными обязанностями» 1965 г. Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. 1957-1990. Т. II. - Женева: Международное Бюро Труда. 1991. компетентные органы власти должны в сотрудничестве с соответствующими общественными и частными организациями, включая организации предпринимателей и трудящихся, и в соответствии с национальными и местными потребностями и возможностями:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11