Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно:

– прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

– установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):

– принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

– однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

2.2 Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:

– в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

– совершен ли проступок без уважительных причин;

– входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;

– ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись;

– предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;

– соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

– тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

– дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

– дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

– за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

– болезнь работника;

– задержку транспорта при аварии;

– сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;

– заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

2.3 Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий

Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких‑либо специальных приказов).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания не ограничено минимальными временными сроками. В каждом случае это может быть определено с учетом конкретных обстоятельств исходя из поведения работника, инициативы лиц, имеющих право на ходатайство о досрочном снятии взыскания. Если вопрос о досрочном снятии взыскания разрешен положительно, то работодатель, наложивший это взыскание, издает приказ (распоряжение), а работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения, не могут учитываться при возможном решении вопроса об увольнении работника.

В п. 33 постановления Пленума от 17 марта 2004 года в отношении дисциплинарного взыскания были применены такие правовые понятия, как "снято" и "погашено". Они сохранены и в новой редакции данного Постановления. Представляется, что закрепление этих правовых понятий в ст. 194 ТК РФ позволило бы более четко отразить истечение сроков неблагоприятных последствий дисциплинарного проступка для виновного работника. Такое понятие, как "погашено", отразило бы естественный ход истечения установленного законом годичного периода времени, по прошествии которого работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания. Понятие "снято" предполагало бы деятельную инициативу работодателя, работника, непосредственного руководителя или представительного органа работников по скорейшей нормализации взаимоотношений в процессе труда до истечения установленного годичного срока погашения дисциплинарного взыскания.

3. Практические занятия

1.  Водитель Камов 11 января сделал приписку в путевом листе, о чем непосредственному руководителю стало известно лишь 8 июля того же года. 9 июля от Камова было затребовано письменное объяснение, которое он дать не успел, т.к. в тот же день заболел. Через 10 дней Камов вышел на работу и представил объяснение, после чего ему за нарушение трудовой дисциплины был объявлен выговор. Камов обжаловал приказ, ссылаясь на то, что с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев.

Как должен быть решен спор?

– дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

Так как, поступок Камова был обнаружен 8 июля, то с этого момента и стал течь срок наказании, а болезнь продляет срок, поэтому обжалование приказа не правомерно. «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка», 8 июля еще не прошло 6 месяцев, поэтому наказание правомерно.

4. При проверке прокуратурой законности локальных актов в организации было установлено, что Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, а не самостоятельным актом. Рабочий день в организации начинается в 7 часов утра и заканчивается 15 часов 30 минут; обеденный перерыв составляет 30 минут. Все инженерно технические работники организации отнесены к работникам с ненормированным рабочим днем с предоставлением им 3 дней дополнительного оплачиваемого отпуска. В Правилах определены меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и увольнение. По каждому из видов дисциплинарного взыскания указаны нарушения трудовых обязанностей, за которые оно налагается. Правила предусматривали возможность замены дисциплинарного взыскания по соглашению сторон денежным штрафом в размере минимального размера оплаты труда или работой в выходной день без какой – либо дополнительной оплаты. Виды поощрений работников не конкретизированы, они применяются «на усмотрение директора организации».

Из беседы с работниками организации выяснилось, что они не довольны началом рабочего дня в 7 часов утра, т.к. приходится рано вставать. Но все одобрили возможность замены дисциплинарного взыскания денежным штрафом или работой в выходной день, по мнению работников, это способствует укреплению трудовой дисциплины.

Какие нарушения закона Вы усматриваете? Каковы пределы регулирования правил внутреннего трудового распорядка в локальных актах организации?

То, что Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору согласно ст.190 ТК РФ правомерно.

Нарушения Трудового кодекса ст.192Дисциплинарные взыскания. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1)замечание;

2)выговор;

3)увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Денежные штрафы не являются по ТК РФ дисциплинарным взысканием.

Таким образом, дисциплинарное взыскание: перевод на нижеоплачиваемую работу недопускается. В соответствии со статьей 72 перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Работа в выходной день без какой – либо оплаты не допускается, по ст.153 ТК РФ, тем более замена дисциплинарного взыскания.

Регулирование правил внутреннего трудового распорядка в локальных актах организации должно быть в соответствии с Трудовым кодексом и Федеральными законами. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ .

Заключение

Таким образом, был рассмотрен дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности. Произведенный анализ состава данного правонарушения позволяет сделать вывод о необходимости установления при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания всех элементов состава проступка, а также недопустимости нарушения условий привлечения к дисциплинарной ответственности.

Также было выяснено, что в ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок. Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием.

Список литературы

1.Миронов В.И. Учебник "Трудовое право России".- М.2003.

2.Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практич. пос. М., 2004. С. 6.

3. Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990. С. 38.

4.Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990. С. 51.

5.Российское трудовое право: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.Д. Зайкина. - М.: Норма, 1997.