Аттестация является наиболее комплексной формой оценки кадров,
по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении
или увольнении работника. Представляется, что рассмотрение и решение этих вопросов
действительно должно осуществляться не реже, чем раз в год.
Оперативная оценка результативности деятельности государственных
служащих проводится с целью мониторинга процесса достижения поставленных результатов
и осуществления своевременной корректировки этого процесса либо поощрения за достижение
успешных результатов. Оперативная оценка предоставляет возможность приведения в
соответствие целей работы структурного подразделения с индивидуальными задачами
сотрудников. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного
– обязательная составляющая его управленческой деятельности.
Основополагающими принципами для разработки системы оценки государственных
служащих всех должностных уровней являются следующие аспекты:
1. Соответствие задач сотрудника запланированным целям подразделения.
2. Ежегодная постановка и определение задач.
3. Ежегодное определение необходимого уровня профессиональных
навыков и соответствующих способов оценки уровня проявления этих навыков в деятельности
государственного служащего.
4. Каждому руководителю следует способствовать повышению квалификации
государственных служащих.
5. Регулярное совместное обсуждение текущих результатов достижения
поставленных задач и выполнения принятых на себя обязательств.
6. Ежегодное проведение официальной встречи руководителя и сотрудника
по обсуждению и оценке достигнутых результатов и продемонстрированного уровня профессиональных
навыков.
Оперативная оценка может осуществляться с помощью различных механизмов
и методов, которые можно сгруппировать следующим образом.
Качественные методы - методы описательного характера, определяющие
качества работников без их количественного выражения. Наиболее распространенными
в международной практике являются следующие:
- Метод оценки результатов деятельности. Экспертами могут быть
также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника,
а всю его работу за определенный период времени.
- Метод групповой дискуссии, наверное, наиболее часто используется
отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками
относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным
критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников.
- Метод “глубинного интервью” – интервью руководителя с сотрудником.
В контексте оперативной оценки результатов деятельности государственных служащих
используется для постановки и согласования задач и индикаторов, с целью оценки промежуточных
результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности.
- Групповые фокусированные интервью проводится руководителем с
группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижению
результатов; также используется для выяснения качества предоставления услуг и возможностей
для его улучшения, если услуга направлена на внешнего пользователя либо предоставляется
гражданам.
- Прямое наблюдение - руководитель проводит прямое наблюдение
за деятельностью сотрудников.
- Мини-опросы – могут использоваться руководителями среднего и
высокого уровня в крупных департаментах.
- Деловая игра – успешно применяется в том числе в отечественной
практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса
о назначении на руководящую должность и/или разработке кадрового резерва на замещение
руководящих должностей.
- Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) – контроль профессиональных
знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной
дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией. Успешно
использовалось, например, в Главном управлении федерального казначейства по республике
Чувашия для оценки руководителей и специалистов.
Оперативная оценка результативности деятельности государственных
гражданских служащих с помощью качественных методов предусматривает также различные
формы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие виды:
- Матричная форма - одна из самых простых и распространенных описательных
форм. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств,
требуемых в соответствии с занимаемой должностью.
- Система эталона сравнивает фактические данные не с положенными
по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников
данного направления.
- Система произвольных характеристик предусматривает достаточно
свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа
руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных
за определенный период их деятельности.
В результате применения количественных методов оценки можно определить
уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности. К ним относятся:
- Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка
- группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых
сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется
суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.
- Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее
установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его
общего делового уровня в виде набранных очков.
- Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем
или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая
оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.
- Система графического профиля заключается в изображении каждого
из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.
В основу комбинированных методов положены как описательный принцип,
так и количественные характеристики.
- Тестирование – оценка работников по степени решения ими заранее
подготовленных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в том числе
развития управленческих способностей и мотиваций деятельности).
- Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами
частоты проявления (“постоянно”, “часто”, “иногда”, “редко”, “никогда”) у работников
тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень
частоты.
- Метод фотографии рабочего дня позволяет определить рациональность
планирования и распределения рабочего времени сотрудников в течение рабочего дня.
- Метод ранжирования сотрудников по ограниченному набору факторов
оценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем уровням (слабый,
удовлетворительный, хороший, отличный).
В любом случае выбранный способ или метод оценки должен обеспечивать
возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Очень важно
соблюдать в методике оценки следующие условия: необходимость подробного описания
количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При
этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как
вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности. В большинстве
случаев, при проведении оценки персонала, совмещают несколько методов.
- Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает
балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень
выраженности показателя. Этот метод не связан с большими затратами на разработку
и потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Числовое обозначение
выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у оценщика (в зависимости
от уровня его собственных претензий).
Обратимся к зарубежному опыту построения системы оценок государственных
служащих. В США и некоторых странах Европы применяется метод “оценочного центра”,
в котором используются следующие критерии к государственным служащим:
1.способность к учебе (общие умственные способности);
2.умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может
сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
3.умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник
может составить служебную записку на хорошо знакомую тему);
4.контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе
симпатии);
5.восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек
воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
6.способность к творчеству (какова вероятность того, что человек
способен решить задачу новым, отличным от других способом);
7.самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении
своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного
поведения);
8.общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим,
образовательным и другим подобным вопросам);
9.гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения
изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним
цели);
10.необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень
эмоциональной зависимости от руководства);
11.необходимость одобрения со стороны равных по социальному и
должностному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
12.внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с
которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким,
но вполне приемлемым);
13.необходимость продвижения и карьерного роста (учитываются стремление
к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется
это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
14.необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник
хочет быть обеспеченным работой);
15.гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие
реальным возможностям и обстановке);
16.первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое
от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности в повседневной жизни);
17.терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
18.способность работать длительный период времени без достаточного
вознаграждения с перспективой получить награду позже;
19.сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы
совпадает с нормальным психологическим состоянием);
20.разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения
- такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
21.энергичность (как долго сотрудник может выдерживать высокий
уровень нагрузки);
22.организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
23.готовность принимать решения и умение их обосновывать.
В Финляндии используется меньшее количество критериев:
1. Теоретические знания и практические навыки. Подробное описание
критериев определяется в соответствии со спецификой деятельности подразделения.
Например, для оценки сотрудников налоговой системы Финляндии используются следующие
конкретные показатели: знание тарифов и товаров; знание налогового законодательства;
знание налоговых процедур в конкретной сфере; использование информационных технологий;
заполнение соответствующих документов.
2. Качество достигнутых результатов/выполненной работы.
При проведении оперативной оценки также целесообразно использование
дифференцированных критериев оценки по определенным группам.
Заключение
В результате исследования данной темы была проведена работа по
обобщению и концентрации накопленных в отечественной и зарубежной практике подходов
и принципов организации мониторинга деятельности органов исполнительной власти.
Кроме того несомненна высокая степень актуальности данной проблемы вследствие укрепления
внутренних противоречий среди структурных элементов отечественной системы органов
исполнительной власти, а также нарастания конфликтных настроений в российском обществе,
откровенно недовольного результатами деятельности высших государственных менеджеров.
Следует отметить, что процесс перехода от декларирования к построению
реально действующей системы адекватной оценки деятельности органов исполнительной
власти является затянувшимся во времени, что до сих пор отражено лишь в многочисленных
дискуссиях на административном уровне. Хотя стоит признать, что многогранность и
высокая доля субъективизма в подходах к оцениванию накладывает дополнительные трудности
при её реализации.
Из позитивных моментом необходимо указать правильное направление
в развитии подходов и методов оценивания, опирающиеся, прежде всего, на вопросы
мотивации труда персонала, то есть государственных служащих и выставление их во
главу угла проводимых административной и бюджетной реформ.
Список использованной литературы
1.
Конституция РФ от 12.12.1993 г.: [электронный ресурс] // КонсультантПлюс – справочно-правовая
система / www.consultant.ru
2.
Постановление Правительства РФ “Об утверждении Положения о Правительственной комиссии
по оценке результативности деятельности федеральных и региональных органов исполнительной
власти” № 779 от 14.11.2007 г.: [электронный ресурс] // КонсультантПлюс – справочно-правовая
система / www.consultant.ru
3.
Распоряжение Правительства РФ “Об утверждении программы Правительства РФ по повышению
эффективности бюджетных расходов на период до 2012 года” № 1101-р от 30.06.2010
г.: [электронный ресурс] // КонсультантПлюс – справочно-правовая система / www.consultant.ru
4.
Барсенков, А. С. История России 1917—2007 / А.С.Барсенков, А.И.Вдовин. — М.: Аспект
Пресс, 2008. — 772 с.
5.
Демидов, А. Оценка результативности деятельности как инструмент повышения качества
выполнения государственных функций / А.Демидов // Бюджет – 2011. № 3. С. 33
6.
Лазарев, В. Проблемы общей теории права и государства / В.Лазарев. – М: Инфра-М,
2010. – 816 с.
7.
Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь, 5-е издание / Б.А.Райзберг, Л.Ш.Лозовский,
Е.Б.Стародубцева. – М: Инфра-М, 2007. – 715 с.
8.
Хропанюк, В.Н. Теория государства и права / В.Н.Хропанюк. – М: Омега-Л, 2008. –
384 с.
9.
Управление федерального казначейства по Чувашской республике: [электронный ресурс]
// Федеральное казначейство / chuvashia.roskazna.ru/page/9540
Приложение 1
Рис. 3.1. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала
|