Лекция является непревзойдённым средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия и сделать определенные акценты. Эффективны и с экономической точки зрения (поскольку инструктор одновременно работает с несколькими десятками и сотнями человек).

Ролевые игры – это «форма обучения через действие» в ситуации, приближенной к реальной. Этот метод помогает обучаемым выявить свои сильные и слабые стороны, оценить позиции и реакции других людей, развить навык общения и обучиться новым методикам. Его можно использовать при обучении навыкам проведения собеседования при отборе персонала, его аттестации, проведения переговоров и многого другого. Подходит для группового обучения.

В последнее время активно используется метод рабочих групп, которые во время регулярных встреч (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и возможности ее улучшения. Речь идет о японской концепции кружка качества, который между тем обосновался в США и Европе, а также о германской концепции "вместо учебы". Обе концепции имеют ряд аналогичных особенностей: группы хотят управлять самостоятельно, производственная иерархия в работе группы не имеет никакого значения; результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели: кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть цель подготовки квалифицированных кадров, ориентированную на результат, то есть экономическую эффективность, в то время как группа "вместо учебы" на передний план выставляет элементы подготовки квалифицированного работника, ориентированные на личность, то есть на выработку манеры поведения, подготовку к учебе.

Есть организации типа "открытый колледж" или "открытый университет", которые предлагают курсы по широкому спектру тем, посвященных бизнесу. Обычно присылается пакет книг и аудио- или видеокассет. Они часто подкрепляются теле- и радиопередачами.

Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:

1.  Занятия проводятся опытными экспертами.

2.  Используются современное оборудование и информация.

3.  Работники получают заряд свежих идей и информации.

Однако этот тип обучения имеет ограничения:

1.  Курсы обычно дороги, особенно когда вы добавляете стоимость расходов на проезд, суммы, выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции.

2.  Чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе.

3.  Имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе.

Таким образом, стоит обобщить, что не существует универсального метода обучения, ведь каждый имеет свои недостатки и достоинства.

Поэтому большинство современных программ развития, а значит обучения и подготовки персонала, сочетают в себе несколько различных приемов для подачи материала – лекции, видеофильмы, деловые игры, моделирование и многое другое.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ I

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное развитие, включающее в себе обучение и подготовку, также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

К основным комплексам технологий совершенствования персонала относят его развитие в рамках рабочего места и вне его.

Каждый из перечисленных видов содержит в себе подмножество комплексов.

Нельзя выделить общий и эффективный для всех организаций метод, так как выработка технология совершенствования персонала, как и задачи и цели его развития исходят, первоначально, от специфики деятельности самой организации.

ГЛАВА II. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ БЮРО ПОДБОРА И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ ТРЕСТА «НОРИЛЬСКШАХСТСТРОЙ»

Бюро подбора и развития персонала является внутриструктурной единицей отдела по работе с персоналом треста «Норильскшахтстрой» ООО «Заполярная строительная компания».

Бюро подбора и развития персонала предназначено для обеспечения предприятия высококвалифицированным персоналом, непрерывного повышения уровня профессиональных знаний и умений в соответствии с целями и стратегией предприятия.

2.1 ПРОЦЕСС СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ТРЕСТЕ «НШСТ»

Деятельность бюро подбора и развития персонала отдела по работе с персоналом треста «НШСТ» направленна на осуществление различных мероприятий по подбору и совершенствованию персоналу. Основными направлениями деятельности являются[12]:

1.  Планирование и реализация учебных мероприятий по развитию персоналом.

2.  Подбор и развитие персоналом.

3.  Работа с внешними (сторонними) организациями.

4.  Отчетность.

В рамках направления деятельности планирования и реализации учебных мероприятий бюро выполняет следующие функции:

1.  Организация обучения новых рабочих, переподготовки рабочих, обучения рабочих вторым (совмещаемым) профессиям.

2.  Организация обучения повышения квалификации рабочих (производственно-технические курсы, курсы целевого назначения).

3.  Организация обучения повышения квалификации руководителей, специалистов, служащих (аттестация, курсы повышения квалификации, профессиональная сертификация).

4.  Контроль выполнения плана Учебных мероприятий по развитию персонала, правильности ведения установленной документации[13].

В рамках направления деятельности подбора и развития персонала бюро выполняет следующие функции:

1.  Реализация целевых программ «Стажер», «Рабочая смена», «Профессиональный старт» (оформление документов на прием работников по программам, контроль прохождения и исполнения программ).

2.  Организация производственной практики студентов и учащихся высшего, среднего и начального профессионального образования (определение количества студентов и учащихся по специальностям, соответствующим производственной деятельности треста, оформление организационных документов, контроль посещаемости).

3.  Организация работы по формированию и подготовке кадрового резерва, координация работы по повышению квалификации и развитию деловой карьеры руководителей и специалистов[14].

В рамках направления деятельности по работе с внешними (сторонними) организациями бюро выполняет следующие функции:

1.  Работа по организации сотрудничества с учебными центрами в НПР и за его пределами (подготовка и оформление договоров с учебными центрами).

2.  Работа по организации сотрудничества треста с учебными заведениями высшего, среднего и начального образования в НПР[15].

В рамках направления деятельности по работе с отчетами в функции бюро входит:

1.  Составление квартальных и годовых отчетов по профессиональному и экономическому обучению рабочих.

2.  Составление квартальных и годовых отчетов по повышению квалификации руководителей и специалистов[16].

Бюро подбора и развития персонала возглавляет начальник бюро, который подчиняется непосредственно заместителю начальника отдела по работе с персоналом. Организационная структура бюро является линейной и предоставлена в приложении 4.

Начальнику бюро подчиняются инструкторы производственного обучения рабочих массовых профессий согласно штатному расписанию.

Основными обязанностями инструктора производственного обучения являются[17]:

1.  Осуществлять организацию профессионального и экономического обучения рабочих на производстве, повышение их квалификации, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих, проходящих практику студентов высших, средних и специальных учебных заведений и ПТУ.

2.  Подбирать кадры руководителей и инструкторов производственного обучения из числа специалистов и высококвалифицированных работников с последующим утверждением их в установленном порядке.

3.  Осуществлять контроль прохождения производственной практики студентов высших, средне-специальных учебных заведений и учащихся ПТУ.

Для обеспечения предприятия высококвалифицированным персоналом, непрерывного повышения уровня профессиональных знаний и умений в соответствии с целями и стратегией предприятия реализуется выполнение таких программ, как «Стажер», «Рабочая смена» и «Профессиональный старт».

Программа "Стажер" предусматривает отбор, стажировку и последующее трудоустройство в подразделения компании молодых специалистов в возрасте до 28 лет. С октября 2002 года в рамках этой программы 110 выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений проходят подготовку под руководством наставников на предприятиях горного, обогатительного, металлургического производства, энергетики и транспорта, а также в подразделениях автоматизации производственных процессов, конструкторской и проектной деятельности, информационных технологий.

Программа "Рабочая смена" рассчитана на профессиональное обучение с последующим трудоустройством в подразделения компании молодых рабочих в возрасте до 26 лет. По результатам обучения предусмотрены квалификационные экзамены либо отчеты.

Программа «Профессиональный старт» - это уникальная возможность для студентов 3-5 курсов и выпускников российских вузов, стремящихся трудоустроиться в Компании, пройти летнюю производственную или преддипломную практику в структурных подразделениях Компании, расположенных на территории Норильского промышленного района.

Программа «Профессиональный старт» работает с 2004 года. За пять лет заключены договора более чем с 20 профильными вузами страны – Москвы, Санкт-Петербурга, Томска, Новосибирска, Екатеринбурга, Красноярского края, Кузбасса.

Кроме прочего, на инструкторов производственного обучения с появлением программ «Лидер», «Университет мастера» и «Академия наставников» возложен контроль и над их реализацией.

“Лидер” – программа для молодых специалистов, направленная на развитие профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников, которым предстоит реализовывать «Программу развития ГМК “Норильский никель” до 2015 г.» и формировать новую корпоративную культуру компании. В рамках движения молодых специалистов реализуются разнообразные проекты для молодежи, участие в которых позволяет работникам в полной мере проявить свой потенциал.

В течение года специалисты осваивают профессию менеджера (большая десятимодульная программа) и по ее итогам получают соответствующий диплом о переподготовке и повышении квалификации государственного образца. В будущем в зависимости от того, как они себя проявят в процессе работы, они могут пойти вверх по карьерной лестнице. Эту программу разработал Корпоративный университет «Норильского Никеля».

“Университет мастера” – комплексная программа подготовки руководителей начального звена управления. Она введена в действие в 2003 г. для повышения квалификации мастеров и создания условий для максимального развития и использования их производственного и творческого потенциала. Успех промышленного предприятия во многом зависит от того, разделяют ли руководители корпоративные ценности компании, от их профессиональной квалификации и заинтересованности в результатах деятельности предприятия. Программа включает не только обучающие семинары и тренинги, но и производственно-технические конференции, организуемые с целью обобщения и распространения передового опыта, встречи с руководством компании и помогает установить неформальные контакты.

Так же, на предприятиях компании широко развито наставничество, то есть обучение молодых работников их более опытными коллегами. Программа “Академия наставников” объединяет высококвалифицированных рабочих старшего возраста в постоянно действующий коллектив наставников. Посредством организационного и методического содействия их работе создаются условия для их эффективного взаимодействия с молодежью и передачи профессиональных знаний и производственных навыков.

С теми, кто будет руководить первыми шагами будущих специалистов на производстве, заключается договор, закрепляющий их взаимоотношения со стажером или учеником. По этому договору сотрудники, добросовестно выполняющие обязанности наставника, получают прибавку в зарплате и имеют преимущественное право на дополнительные социальные льготы.

Также используется система дистанционного тестирования, как на этапе приема сотрудников, так и в процессе профессионального обучения персонала. Разработано и в настоящее время используется более 30 тестов по различным областям знаний (трудовое законодательство, IT-технологии, основы производства цветных металлов, управление персоналом). С 2003 г. в компании используется система видеоконференцсвязи, при помощи которой проводятся 70% совещаний и корпоративных семинаров. Использование телекоммуникационных технологий в учебном процессе позволяет эффективно управлять имеющимися ресурсами, предоставляя широкому кругу работников компании, находящихся в географически отдаленных районах, качественные учебно-консультационные услуги.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5