3.3 Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

3.4 Обеспечить Работнику своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

3.5 Знакомить под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанные с его трудовой деятельностью.

3.6 Обеспечить защиту персональных данных Работника от неправомерного использования и утраты.

3.7 Работодатель обязуется выполнять и иные обязанности в соответствии с действующим законодательством РФ.

Работодатель имеет право:

3.8 Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка.

3.9 Оценивать качество Работника, получать от него текущую информацию о ходе дел, относящихся к ведению Работника, контролировать его работу по объем и сроку.

3.10 Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

3.11 Устанавливать положения и инструкции, уточняющие функции и обязанности Работника, вносить изменения и дополнения в его должностную инструкцию.

3.12 Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством.

4. РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА

4.1 Режим работы:

4.1.1 Продолжительность рабочей недели:

- 36-часовая рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье.

4.1.2 Сменность:

- Полный рабочий день с 8.00 до 15.00 (перерыв на отдых и питание с 12.00 до 13.00) часов

4.2 Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

4.3 По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его предварительному письменному заявлению Работодатель может предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

4.4 Привлечение Работника к сверхурочным работам, в праздничные и выходные дни, к дежурствам осуществляется в порядке, установленном правилами трудового распорядка и трудовым законодательством.

5. ОПЛАТА ТРУДА

5.1 Работнику устанавливается:

- должностной оклад по 8 разряду в месяц;

- повышающая надбавка, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера согласно постановлению Правительства УР от 27.10.2008 г. № 254 "Об оплате труда работников бюджетных государственных учреждений УР".

- иные выплаты, предусмотренные коллективным договором или локальными нормативными актами организации.

5.2 Размер заработной платы может быть пересмотрен по соглашению сторон. Новые условия договора оформляются в письменной форме, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью настоящего договора.

5.3 В соответствии с Трудовым Кодексом РФ Работодатель производит индексацию заработной платы, которая не должна расцениваться как изменение определенных условий трудового договора по инициативе Работодателя.

5.4 С суммы заработной платы и иных доходов Работодатель уплачивает налоги в размерах и порядке, предусмотренных федеральными законами РФ.

5.5 Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц в дни, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.

6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

6.1 В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения обязательств по настоящему договору стороны несут дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

6.2 Работник несет материальную ответственность за причинение Работодателю ущерба в размере прямого действительного ущерба. Работодатель, причинивший ущерб имуществу Работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Работодатель обязан возместить Работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

7. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОДОЖЕНИЯ

7.1 В случае возникновения спора между сторонами все вопросы подлежат урегулированию путем переговоров.

7.2 Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в порядке, определенным Трудовым Кодексом РФ.

7.3 Настоящий договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

7.4Настоящий договор составлен в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон, при этом оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

8. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

Работодатель Работник

Николаев Андрей Сергеевич Алексеев Григорий Васильевич

427431, УР, г.Воткинск Паспорт: серия 9609 № 597864

Ул. Семашко,57 Дата выдачи: 19.09.2006

Тел: 6-59-31 Кем выдан: УВД г. Воткинска

ИНН/КПП 182800028704912 Место жительства: г. Воткинск ул. Азина

БИК 049964000 ОКПО 59486321 ОКОНХ 94600 д.6 кв. 49

___________ /Николаев А. С./ ___________ / Алексеев Г. В./

"06" декабря 2009года "06" декабря 2009года

Анализ судебной практики 1

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ истечение срока трудового договора является основанием прекращения трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Названное основание прекращения трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения трудового договора. Под "требованием" в п.2 ст. 58 ТК понимается явно выраженное желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается путем подачи работником заявления об увольнении либо издания нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора может любая из сторон.

Пункт 2 ст. 58 ТК содержит отсылку на два вида трудового договора, истечение срока которых является основанием прекращения трудового договора по данному основанию:

трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 58 ТК);

трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы.

Тем не менее, п. 2 ст. 58 ТК на практике является основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора.

Если работник написал заявление об увольнении по ст. 80 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан уволить работника, выдав ему трудовую книжку и произведя окончательный расчет. В случае невыполнения этой обязанности наниматель будет вынужден выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул, а соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответственности.

ПРИМЕР

Максимов А. И. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая незаконным свое увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора.

При рассмотрении спора было установлено, что Максимов А. И. работал начальником производства МУП "Водоканал". Приказом нанимателя был уволен по п. 2 ст. 58 ТК в связи с истечением срока действия контракта. На момент истечения срока контракта ему исполнилось 58 лет.

Решением районного суда в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, продлении срока действия трудового договора, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд исходил из того, что при заключении трудового договора с истцом, которому исполнилось 57 лет, оснований для установления срока трудового договора до достижения им пенсионного возраста не имелось, трудовой договор обоснованно был продлен на 1 год и по истечении срока трудовые отношения прекращены на законных основаниях.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Литвинского областного суда решение суда отменено, вынесено новое решение о восстановлении Максимова А. И. на работе в прежней должности и внесении в трудовой договор изменений в части продления срока контракта до достижения Максимовым А. И. пенсионного возраста.

Из материалов дела видно, что в коллективном договоре, заключенном между нанимателем МУП "Водоканал" и работниками данного предприятия, предусмотрено, что нормы генерального, областного и отраслевого соглашений обязательны для исполнения нанимателем и профсоюзом и что условия данного договора распространяются на нанимателя и всех работников, являющихся членами профсоюза.

В Соглашении между Литвинским облисполкомом, объединением нанимателей и областным объединением профсоюзов предусмотрена гарантия для работников в том, что срок действия трудового договора с работниками, которым до выхода на пенсию осталось три и менее года, должен устанавливаться до достижения пенсионного возраста. Причем определение данного срока договора не связано с какими-либо условиями, в том числе и с отношением работника к труду.

Продлив с Максимовым А. И., достигшим возраста 57 лет, контракт на 1 год, нанимателем не были соблюдены гарантии, установленные областным Соглашением и коллективным договором.

Поскольку срок контракта не соответствовал указанным нормативным правовым актам, прекращение такого трудового договора по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, возложении обязанности на нанимателя внести изменения в договор в части срока его продления - до достижения истцом пенсионного возраста.

Законность прекращения контракта в связи с истечением срока зависит от законности его заключения.

Суды обоснованно признавали законным увольнение в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности, поскольку гарантии, установленные ст. 58 ТК, о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности или нахождения работника в отпуске распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, а прекращение договора в связи с истечением срока таковым не является.

Как уже отмечалось, каждая из сторон, заключивших договор, не позднее, чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Форма предупреждения нанимателя о продлении трудового договора либо его прекращении должна быть письменной. Например, это может быть резолюция о согласии уполномоченного должностного лица на заявлении работника с просьбой о продлении договора и его сроке; проект нового трудового договора, где указан его срок, и уведомление работника об обсуждении его на собрании трудового коллектива, заседании профкома; письменное уведомление нанимателя, в котором работнику сообщается не только о решении нанимателя прекратить трудовые отношения с работником, но и мотивы такого решения (что идеально).

На практике возникали вопросы о том, является ли нарушением трудового законодательства, если наниматель не известит работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения, либо известит, но менее чем за две недели, и каковы последствия такого нарушения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если нанимателем не допущено других нарушений, которые влекут удовлетворение иска работника. Однако неуведомление работника о прекращении трудовых отношений является нарушением порядка увольнения. Согласно ст. 58 ТК нарушение порядка увольнения работника является основанием для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда.

Судебная практика пошла по пути взыскания с нанимателя в таком случае возмещения морального вреда, поскольку нарушен порядок увольнения.

Однако в любом случае суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.

Суды, проверяя законность увольнения по п. 2 ст. 58 ТК, учитывают, что наниматель по этому основанию должен произвести увольнение в день истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ст. 59 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.

В связи с тем, что на практике имели место случаи, когда наниматели производили увольнение на следующий рабочий день, если срок договора истекал в выходной день, Верховный Суд РФ разъяснил, что договор прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание.

Анализ судебной практики 2

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

По общему правилу работник, заключивший срочный трудовой договор, не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока договора. Лишение работника такого права предопределено, прежде всего, особым характером срочного трудового договора, в силу которого работник должен отработать у нанимателя в течение срока договора.

Статья80ТК определяет условия досрочного расторжения срочного трудового договора по требованию работника, ч.1 которой звучит следующим образом: "Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам".

Приведенный в ст.80ТК перечень обстоятельств, признаваемых уважительными причинами, при наличии которых работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора, не является исчерпывающим, поскольку закон допускает расторжение срочного трудового договора и "по другим уважительным причинам".

В силу сложившихся подходов в судебной практике уважительными причинами признаются:

·  выход на пенсию;

·  направление супруга (супруги) на работу (службу) за границу;

·  избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу;

·  необходимость ухода за больным членом семьи либо за инвалидом Iгруппы;

·  зачисление на дневную форму обучения в учреждение, дающее получение высшего, среднего специального, профессионально- технического образования, зачисление в очную аспирантуру, докторантуру, клиническую ординатуру;

·  радиоактивное загрязнение территории;

·  беременность женщины;

·  наличие трех и более детей, не достигших 16лет (учащихся, не достигших 18лет), и др.

К документам, подтверждающим уважительность причин увольнения, относятся медицинское заключение (если требование расторгнуть трудовой договор обусловлено необходимостью ухода за больным членом семьи или ребенком в возрасте до 14лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет), справка медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) (при необходимости ухода за инвалидом I группы), справка- вызов учреждения образования (при поступлении на учебу) и т.п.

При расторжении трудового договора по ст. 80 ТК уважительность причины оценивает наниматель. В случае несогласия нанимателя с оценкой причины, указанной в заявлении в качестве уважительной, спор разрешается уполномоченными органами— комиссией по трудовым спорам и судом. Из этого следует, что до принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по требованию работника последний не вправе прекращать работу, поскольку при наличии соответствующих обстоятельств он может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

ПРИМЕР

В исковом заявлении Суворова Н. А. указала, что 9 августа 2004 г. обратилась к нанимателю с заявлением о досрочном расторжении трудового договора по ст. 80 ТК в связи с нарушением условий контракта, ссылаясь на продолжительность рабочего дня более 8 часов, необходимость работы в выходные дни и дежурства на предприятии во внерабочее время, непредоставление трудового отпуска. Датой увольнения истица просила считать 12 августа 2004 г. С этого дня она не вышла на работу, выехав на отдых с семьей за пределы республики.

Поскольку Суворова Н. А. 13 августа 2004 г. отсутствовала на работе без уважительной причины, она уволена за прогул. Наниматель не установил оснований для расторжения контракта по ст. 80 ТК.

Решением суда Заводского района г. Минска от 21 октября 2004 г. в иске Суворовой А. об изменении формулировки причины увольнения по ст. 80 ТК отказано.

Решение мотивировано тем, что у истицы отсутствовали основания для досрочного расторжения контракта по ст. 80 ТК. С. работала в должности секретаря-референта с ненормированным рабочим днем, поэтому учет дополнительного времени работы более 8 часов в табеле не велся. Выполнение общественной нагрузки, как, например, посадка цветов, уборка территории по выходным дням, не входило в должностные обязанности истицы, она имела право отказаться от выполнения таких работ, а действия нанимателя обжаловать.

Дежурство истицы на предприятии не является нарушением условий контракта, т.к. оно организовывалось в целях обеспечения сохранности имущества предприятия. За дежурство предоставлялись отгулы.

Суд установил, что в предоставлении отпуска истице было отказано, поскольку согласно графику ее трудовой отпуск запланирован на ноябрь, а истица просила о его предоставлении с 5 августа 2004 г.

Оставление истицей работы и убытие в отпуск расценено нанимателем как прогул без уважительной причины. У нанимателя действительно имелись основания для расторжения трудового договора по ст. 80 ТК, поэтому в иске Суворовой Н. А. отказано.

Особое место среди возможных причин, влекущих расторжение срочного трудового договора по ст.80ТК, занимает нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Если, по общему правилу, оценку уважительности причин, приводимых работником, дает наниматель, а в случаях спора— комиссия по трудовым спорам (КТС) и (или) суд, то согласно ч.1 ст.58ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Это означает, что несмотря на всю убедительность доводов, приводимых в заявлении, требование работника может оказаться неудовлетворенным, если конкретное нарушение, явившееся непосредственной причиной для принятия работником решения прекратить трудовые отношения с данным нанимателем, не нашло отражения в соответствующих документах указанных выше органов— предписаниях, представлениях, протоколах, решениях, приговорах.

Тем не менее судебная практика свидетельствует о том, что право требовать досрочного расторжения контракта возникает у работника независимо от наличия акта специально уполномоченного государственного органа о нарушениях трудового законодательства, коллективного договора или контракта.

Анализ судебной практики 3

Особенности прекращения трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

ВсоответствииТрудовым кодексомРФ трудовой договор подлежит прекращению в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Даже если внутреннее желание работника и нанимателя совпадают, исходя из требований законодательства следует, что прекращение договора не зависит от их намерений, потому что в силу возникшего обстоятельства— восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,— трудовой договор с принятым работником подлежитпрекращению.

Например, восстановление на работе по решению суда может иметь место в случаях:

·  прекращения трудового договора без законного основания, т.е. когда работник был уволен по основанию, не предусмотренному законодательством, либо при отсутствии в действительности обстоятельств (причин), послуживших основанием увольнения (например, работник уволен за прогул );

·  расторжения трудового договора в нарушение требований коллективного договора (соглашения) без предварительного согласия профсоюза ;

·  увольнения работников моложе 18лет по основаниям, без получения согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних;

·  несоблюдения гарантий, предусмотренных ст.80ТК, при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, т.е. увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя).

В случае признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе, т.е. работе, которую он выполнял до увольнения.

Работник, незаконно осужденный или привлеченный к уголовной ответственности, вправе в силу предписания ч. 2 ст. 264 Уголовно-процессуального кодекса РФ потребовать восстановления на работе в течение года со дня получения документов, поскольку к нарушениям трудовых прав граждан законодателем отнесены потеря прежней работы или должности, а также трудового стажа.

Прежде всего следует иметь в виду, что указанная гарантия, основанная на положениях норм ст. 58ТК, действует, если со дня увольнения с воинской службы прошло не более трехмесяцев, а работа осуществлялась в государственной организации. Реализация указанной гарантии в организациях, основанных на частной форме собственности, возможна только при наличии на то согласия нанимателя.

ПРИМЕР

Акимов Б.Г. в заявлении суду указал, что работал в унитарном коммунальном производственном предприятии (УКПП) "Комунсервис"" мастером лесопарковой зоны, уволен по п.2 ст.59ТК в связи с призывом на воинскую службу. После увольнения в запас он обратился к нанимателю с заявлением о принятии на работу и предоставлении ему должности мастера лесопарковой зоны или равноценной должности, однако ему было отказано. В связи с этим Акимов Б.Г. просил суд признать незаконным отказ в приеме на работу и понудить ответчика заключить с ним трудовой договор.

Решением суда Ленинского района г. Бобруйска Акимову Б.Г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Могилевского областного суда решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Постановлением Президиума Могилевского областного суда протест прокурора Могилевской области оставлен без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам от 1апреля 2004г. протест заместителя Генерального прокурора РФ на судебные постановления оставлен без удовлетворения исходя из следующего.

Согласно п.1 и 2 ч.1 ст.81ТК лицам, уволенным с воинской службы, предоставляются следующие гарантии:

— сохранение в течение трех месяцев после увольнения с воинской службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на воинскую службу в государственных организациях и проходившими срочную воинскую службу, а также за офицерами, призывавшимися на воинскую службу на два года из запаса, права поступления на работу к тому же нанимателю на должность, равноценную занимаемой до призыва на воинскую службу;

— предоставление уволенным после прохождения срочной воинской службы и принятым на прежнее место работы единовременной материальной помощи в размере не менее трех минимальных заработных плат.

Из материалов дела усматривается, что Акимов Б.Г. был уволен с должности мастера лесопарковой зоны УКПП "Комунсервис" в связи с призывом на срочную воинскую службу. После увольнения из Вооруженных Сил РФ он обратился к нанимателю с заявлением о приеме на работу, которую выполнял до призыва на воинскую службу, и выплате ему материальной помощи.

Поскольку вакантные должности, равноценные той, которую Акимов Б.Г. занимал до призыва на воинскую службу, отсутствовали, в принятии на работу ему было отказано.

Отказывая Акимову Б.Г. в иске, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что ст.81ТК гарантирует гражданину, уволенному со срочной воинской службы, не предоставление конкретного рабочего места у нанимателя, с которым он состоял в трудовых отношениях до призыва на службу, а лишь право поступления на работу к тому же нанимателю на должности, равноценные занимаемой до призыва, при условии, что такие должности вакантны.

В связи с изложенным состоявшиеся по делу судебные постановления оставлены без изменения, а протест заместителя Генерального прокурора Российской Федерации- без удовлетворения.