Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попередженні про це при укладанні трудового договору, про що зазначається у наказі чи розпорядженні [11, 188].

2.2.2 Трудовий договір на час виконання певної роботи

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору. Він відрізняється від договору, укладеного на визначений строк, лише за формальними ознаками: сторони домовляються не про конкретну дату закінчення договору чи про певний строк, а про те, що даний договір укладається на час виконання певної роботи [3, С.17].

2.2.3 Контракт – особливий вид трудового договору

Трудовий контракт є порівняно новим правовим явищем, породженим сучасним соціально-економічним розвитком трудових відносин. Проте в чинному законодавстві України про працю і серед науковців не вироблено єдиного підходу щодо належності його до трудового договору. Так, у ч.3 ст. 23 КЗпП України закріплено, що трудовий контракт є особливою формою трудового договору. А серед науковців трудовий контракт визначається як особливий вид трудового договору, що стверджується і специфічними його ознаками, зокрема, трудовий контракт має чотири найхарактерніші ознаки: 1) форма трудового контракту тільки письмова і законодавством вироблено як типові форми контракту, так і зразки контрактів з окремими працівниками;

2) трудовий контракт укладається на конкретний строк — не менш як на один рік і не більше 5 років, а в організаціях із статусом «національний» не більше 7 років; 3) специфіку змісту трудового контракту (основні трудові права й обов'язки сторін, робочий час, оплата праці, відповідальність, зміни, припинення, розірвання, вирішення спорів тощо); 4) обмежену сферу застосування трудового контракту, який після внесення змін до ч.3 ст. 21 КЗпП Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 24 грудня 1999 року № 1356-ХІV укладається тільки у випадках, передбачених Законами України, тобто ніякими іншими нормативно-правовими актами не може впроваджуватись [6, с. 244 -246].

Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Закінчення строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч.3 ст.21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі достроково [11,с.192-193].

2.3 Трудовий договір з трудящим - мігрантом

У зв'язку з активними міграційними процесами, діяльністю спільних підприємств досить значне поширення отримала практика укладення трудових договорів з іноземними громадянами.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі наступне. Згідно із ст. 2 Закону України "Про правовий статус іноземців" іноземці мають такі ж права і свободи і несуть ті ж обов'язки, що і громадяни України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами України, а також міжнародними договорами України.

Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. №2028 , передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні) відсутні працівники, які можуть виконувати цей вид роботи, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України. Дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України або, за його дорученням, обласними центрами зайнятості.

Це положення розповсюджується також на іноземних громадян, які будуть проходити професійне навчання або підвищувати кваліфікацію із залученням їх до роботи (стажування), направлених закордонними роботодавцями в Україну для виконання певного об'єму робіт або послуг на основі контрактів, укладених між українськими й іноземними суб'єктами господарської діяльності. Дозвіл на працевлаштування є основою для видачі іноземному громадянинові візи на в'їзд в Україну.

Дозвіл на працевлаштування не потрібний іноземним громадянам, які постійно проживають в Україні, та іншим іноземцям у випадках, передбачених законами та Міжнародними договорами України.

Дозвіл, як правило, видається на один рік. Він може бути продовжений, але максимальний термін безперервного перебування іноземця в Україні на підставі дозволів на працевлаштування не може перевищувати 4 роки. Після перерви не менше 6 місяців процедура може бути повторена.

Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), який вручається працівнику до виїзду на роботу. У трудовому договорі (контракті) повинні міститися всі основні реквізити роботодавця і працівника, професійні вимоги до працівника, відомості про зміст роботи, умови праці та її оплату, тривалість робочого дня і відпочинку, умови мешкання, а також термін дії трудового договору, умови його розірвання, порядок відшкодування транспортних витрат. Якщо трудовий договір розірвано в зв'язку з ліквідацією або реорганізацією підприємства (установи, організації), скороченням чисельності, або штату, працівників, то на працівника-мігранта розповсюджуються всі пільги і компенсації відповідно до законодавства сторони працевлаштування. У такому випадку працівник підлягає поверненню у бік виїзду за рахунок коштів роботодавця. Трудовий договір (контракт) не може передаватися від одного роботодавця (наймача) до іншого.

Трудящі-мігранти мають право на соціальне страхування і соціальне забезпечення (крім пенсійного, яке регулюється спеціальною Угодою в рамках СНД від 13 березня 1992 р. і двосторонніми угодами) законодавством сторони працевлаштування.

Трудовий стаж, в тому числі на пільгових умовах і за спеціальністю, взаємно визнається сторонами.

У разі остаточного виїзду трудящого-мігранта з сторони працевлаштування роботодавець (наймач) видає йому довідку або інший документ, який містить дані про тривалість роботи і заробітну плату помісячно [12, с.195-198].

2.4 Трудовий договір про сумісництво та суміщення професій (посад)

Сумісництво — це виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної на умовах трудового договору роботи у вільний від основної роботи час як на тому ж підприємстві, в установі, організації, так і на іншому або у фізичної особи. Виходячи із зазначеного, необхідно звернути увагу на найхарактерніші риси трудового договору про роботу за сумісництвом. По-перше, це наявність іншого (додаткового) другого трудового договору. По-друге, це інша, регулярно оплачувана робота, що виконується, як правило, на іншому підприємстві, тобто за межами основного місця роботи. По-третє, це робота у вільний від основної роботи час на тому ж підприємстві або на іншому, або у фізичної особи. По-четверте, робота за сумісництвом може виконуватись не на одному, а на кількох (двох, трьох і більше) підприємствах, в установах, організаціях чи у фізичних осіб. По-п'яте, наявність законодавчо визначеного переліку робіт, які не є сумісництвом. По-шосте, обмежується робота за сумісництвом лише на державних підприємствах, в установах, організаціях з чітким визначенням тривалості роботи за сумісництвом, що не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день, а загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не може перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленого колективним договором або за домовленістю сторін трудового договору.

Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу без урахування винагороди за основним місцем роботи. Відпустка за суміщуваною роботою надається й оплачується працівникові одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Звільнення працівника з ініціативи власника з суміщуваної роботи здійснюється з підстав, передбачених чинним трудовим законодавством, без виплати вихідної допомоги. Запис до трудової книжки, що знаходиться за основним місцем роботи, про роботу за сумісництвом, здійснюється тільки за згодою працівника, а трудові спори сумісників розглядаються в загальному порядку, визначеному чинним законодавством України про працю [7, с.263-264].

Суміщенням професій (посад) вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості.

Робота по декількох професіях (спеціальностях) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на підприємствах усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нормальної тривалості робочого часу.

Для застосування суміщення професій обмежень не встановлено. Необхідно лише одержати згоду працівника, що може бути обумовлено як при прийнятті на роботу, так і під час роботи.

Таким чином, при сумісництві працівник укладає два або більше трудових договорів: за основною і суміщуваною роботами. В разі суміщення професій укладається один трудовий договір.

Крім того, робота за сумісництвом виконується працівником понад нормальну тривалість робочого часу, у вільний від основної роботи час. При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної тривалості робочого часу [12, с.247].

2.5 Трудовий договір про надомну роботу

У складі населення, що не зайняте в суспільному виробництві, є категорії осіб, які за сімейними обставинами чи за станом здоров'я не можуть працювати навіть на умовах неповного робочого дня, але мають потребу в праці з економічних та моральних причин. Організаційною формою їх зайнятості може бути надомна праця.

Надомники укладають з підприємством чи організацією письмовий договір. На цих працівників повністю поширюється колективний договір, який діє на підприємстві чи в організації. Держава надає особам, зайнятим працею в порядку надомництва, всі соціальні права, якими користуються громадяни, що працюють у звичайних умовах.

Разом з тим надомна праця має значні особливості порівняно із звичайними формами трудової діяльності. Вона становить особливу форму суспільної організації праці, для якої створені специфічні умови, відсутні в інших формах організації праці. Надомники можуть виконувати виробничі завдання не тільки самостійно, а й за участю членів сім'ї, з матеріалів, що надані підприємством за місцем роботи або придбані за кошти підприємства.

Надомники працюють у вільному режимі без регламентації початку і закінчення роботи, часу відпочинку. Ця особливість праці дозволяє надомним працівникам поєднувати продуктивну працю з веденням домашнього господарства, вихованням дітей, реально встановлювати режим праці та відпочинку. Ці специфічні умови організації праці в надомних умовах дозволяють вважати її самостійним видом трудової діяльності з особливостями укладення і припинення трудового договору, режиму робочого часу і часу відпочинку, охорони праці тощо. Надомництво виступає як додаткова форма зайнятості і має важливе економічне значення [12, с.249-250].

2.6 Трудовий договір з молодим спеціалістом

Ще одним видом трудового договору вважається договір з молодими фахівцями. Особливості укладення трудового договору з цією категорією регулюються як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Зокрема, Законом України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р. № 2998-ХІІ встановлено гарантії надання роботи за фахом на період не менше трьох років тим молодим спеціалістам — випускникам державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами.

Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію спеціаліста і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років, а випускники професійного навчально-виховного закладу — протягом двох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником, який раніше заявив про свою потребу у молодому спеціалістові.

Особи, зараховані до навчального закладу на навчання за державним замовленням, укладають з керівником вищого навчального закладу угоду, за якою вони зобов'язуються глибоко оволодіти професією та відпрацювати у замовника не менше трьох років.

Керівництво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди і оформляє картку працевлаштування випускника, один примірник якої зберігається у навчальному закладі, а другий — надсилається замовникові. Замовник не пізніше як за два місяці до закінчення навчання на підставі одержаної картки працевлаштування підтверджує можливість працевлаштування випускника. Оформлене замовником або вищим навчальним закладом направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору міме молодим спеціалістом і замовником. Якщо з випускником не укладено цільовий договір або якщо навчальний заклад не вирішив питання про працевлаштування випускника, то на його письмове прохання видається довідка про можливість самостійного працевлаштування.

Молодий фахівець зобов'язаний прибути до місця призначення в термін, вказаний у направленні на роботу. У випадку неприбуття молодого спеціаліста за направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням, він зобов'язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі втрати.

Порушення замовником обов'язку прийняти на роботу молодого фахівця згідно з направленням потрібно розглядати як необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу, що тягне за собою обов'язок компенсувати витрати, пов'язані з переїздом молодого фахівця і членів його сім'ї до місця роботи за направленням і повернення до постійного місця проживання [11, с. 204-206].

2.7 Трудовий договір з неповнолітніми працівниками

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій.

За загальним правилом ст. 187 КЗпП України неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненні ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює: усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавство забороняє укладення трудового договору з неповнолітніми про роботу з важкими, шкідливими чи небезпечним^ умовами праці, а також, на підземних роботах.

До роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються неповнолітні, які не мають медичних протипоказань, про що засвідчується у відповідному лікарському свідоцтві.

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час, а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов'язково укладається в письмовій формі [11, с. 206].

2.8 Трудовий договір з інвалідом

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами. Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При цьому обов'язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій.

Для працевлаштування інвалідів підприємствами встановлюються нормативи робочих місць. Вони визначаються для всіх підприємств у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чисельності працюючих. На тих підприємствах, де працює 15—25 осіб, встановлюється норматив у межах одного робочого місця. Спеціалізоване місце інваліда обладнується спеціальними технічними оснащеннями і пристроями для праці інваліда з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Воно може бути створене як на виробництві, так і вдома. Таке робоче місце має бути атестоване спеціальною комісією, до складу якої, крім представників роботодавця, входять представники органів медико-соціальних експертиз, органів нагляду за охороною праці і громадських організацій інвалідів [6, с. 256-258].

трудовий договір контракт робота

Задача №1

Слюсар годинникового заводу Ковтун був звільнений 1 лютого п.5 ст.40 КЗпП України після 4-х місяців відсутності на роботі у зв'язку з захворюванням на туберкульоз. Після одужання, в червні місяці того ж року, він звернувся до власника годинникового заводу про поновлення на роботі, але в поновленні було відмовлено на тій підставі, що на його місце прийнята

Мирончук, яка в даний час с вагітна. Чи підлягає поновленню на роботі слюсар Ковтун?

Рішення

Згідно п.5ст.40КЗпП України встановлюється загальний термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодавцю розірвати трудовий договір у разі відсутності працівника понад чотири місяці підряд. У цей термін не враховується відпустка по вагітності та пологах. Спеціальний термін тимчасової непрацездатності залежить від виду захворювання. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо він продовжує лікуватися протягом десяти місяців підряд. Отже, не можна розривати трудовий договір, якщо працівник приступив до роботи, хоча його непрацездатність і продовжувалася більше чотирьох місяців. В даному випадку Ковтун після одужання приступив до роботи в червні місяці того ж року і він не може бути звільнений, оскільки до його виду хвороби є спеціальний термін (10місяців).Закон України ,,Про охорону праці” встановлює обов’язок роботодавця зберігати за цими особами місце роботи до відновлення працездатності. Отже, Ковтун підлягає поновленню на роботі за посадою слюсаря. А щодо вагітної Мирончук, то вона не може працювати за посадою слюсаря, оскільки вона є вагітною. Згідно ст.178 КЗпП України вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижується норма виробітку або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

Отже, можна зробити такий висновок:

Слюсар Ковтун підлягає поновленню на роботі за посадою слюсаря, а Мирончук, яка є вагітною підлягає переведенню на легшу роботу, оскільки вона є вагітною.

Задача №2

На мале підприємство "Протон" було прийнято Кожушко В. і Юрчук К. електриками, а Вовченко У. бухгалтером на умовах трудового договору. Електрикам власник малого підприємства самостійно встановив почасову оплату праці, а бухгалтеру - підрядну оплату праці. Всі працівники не погодилися з таким порядком встановлення систем оплати праці. Як встановлюється оплата праці службовців? Ким встановлюється відповідна система оплати праці? В які строки виплачується заробітна плата?

Посилаючись на закон, дайте відповідь на запитання.

Рішення

Згідно ст.94 КЗпП України заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило в грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Погодинна система оплати праці становить розмір заробітної плати працівника в залежності від відпрацьованого ним часу. Ця система оплати широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, тобто тих категорій працівників, працю яких неможливо обчислити одиницями виготовленої продукції. За рахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки.

Підрядна система оплати праці передбачає оплату виробленої продукції за підрядними розцінками. Підрядна розцінка розраховується виходячи з тарифної ставки і встановленої норми праці.

Згідно задачі, можна сказати, що власник малого підприємства щодо електриків Кожушко В. і Юрчук К.- встановив правильну оплату праці - почасову, а щодо бухгалтера Вовченко У.,то це не правильно встановлена оплата праці. Робітник Вовченко У., який має працювати за посадою бухгалтера, не може отримувати підрядну оплату праці, оскільки ця оплата є за кількість виробленої продукції за підрядними розцінками. Отже, щодо бухгалтера, то власник малого підприємства повинен встановити тарифну ставку.

Тарифна ставка – це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. А розмір тарифної ставки визначається підприємством самостійно у колективному договорі.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій, і винагород встановлюється власником або уповноваженим ним органом, згідно з ч.3ст.97 КЗпП. Отже, вибір погодинної чи підрядної чи тарифної системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Згідно ст.. 115КЗпП заробітна плата виплачується працівником регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Отже, можна зробити такі висновки:

1)  власник малого підприємства не правильно встановив оплату праці щодо бухгалтера Вовченко У.;

2)  оплата праці службовців встановлюється власником або уповноваженим ним органом;

3)  відповідна система оплата праці встановлюється власником;

4)  заробітна плата виплачується регулярно в робочі дні у строки, не рідше двох разів на місяць через певний проміжок часу.

Висновок

1.  Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

2.  Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець.

3.  Умови трудового договору можуть бути обов'язковими (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими).

4.  Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) – це договір, в якому не указується дата і строк його закінчення.

5.  Строковий трудовий договір заключається на визначений строк за згодою сторін, а також може заключаться як при прийомі на роботу, так і в наслідок якщо є для цього певні обставини для перезаключення.

6.  Тимчасовий трудовий договір - це договір, за яким працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців.

7.  Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року – сезону, що не перевищує шести місяців.

8.  Контракт — це двостороння угода, що вимагає згоди працівника.

Список використаної літератури

1.  Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії ВРУ 28 червня 1996р. – із змінами, внесеними згідно із Законом№2222-IV від 08.12.2004р. К.: Велес, 2007р.

2.  Кодекс законів про працю України: Чинне законодавство зі змінами та доповненнями станом на 15 квітня 2007р.: (Відповідає офіц.. текстові КЗпП від 10.12.1971р.).- К.: Вид. ПАЛИВОДА А.В., 2007р.

3.  Андрєєва Є. Особливості укладання строкового трудового договору// Праця і Закон. Видається за сприяння Міністерства праці та соціальної політики України., 2007, №11(95) . – С. 16-19.

4.  Гетьманцева Н. Новація умов трудового договору// Юридична Україна. Вид. Юрінком Інтер., 2007, №3. – С. 64-69.

5.  Сільченко С.О. Трансформація строкового трудового договору у безстроковий – важлива гарантія права працівників на стабільну зайнятість// Трудове право України. Вид. української асоціації фахівців трудового права., 2007, №1(2). – С. 48-53.

6.  Основи трудового права: Навчальний посібник/ Карпенко Д.О. – К.:. Вид. А.С.К., 2003. – 656с.

7.  Трудове право України: Академ. курс: Підручник/ А.Ю. Бабаскін, Ю.В. Баранюк, С.В. Дріжчана та ін.,; За заг. ред. Н.М. Хуторян. – К.: Видатництво А.С.К., 2004. – 608с.

8.  Трудове право України: Підручник/ За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – 2-ге вид.,стер. – К.: Т-во ,,Знання” КОО, 2001. – 564с. (Вища освіта ХХІ століття).

9.  Трудове право України: Підручник/ За ред. Н.В. Болотіної. – 4-те вид., К.: Вікар, 2006. – 725с. Трудове право України: Навч. посібник/ За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Істина, 2005. – 208с.

10.  Трудове право України: Академ курс: Підручн. для студен. вищ. навч. закл./ П.Д. Пилипенко, З.Я. Козак, та ін.; за заг. ред. П.Д. Пилипенка. – 3- тє вид., перероб. і доп. – К.: Видавничий Дім ,,Ін Юре”, 2007. – 536с.

11.  Трудове право України: Підручник/ Прокопенко В.І. – Видання третє, перероб. та допов. – Х.: Консум, 2002. – 528с.