В ходе судебного разбирательства было установлено, что Ткачев И. Д. Действительно не выходил на работу 26 августа 1997 г. Однако в этот день он обращался за  помощью в больницу, и врач-хирург Боготольской Железнодорожной больницы установил факт наличия у Ткачева И. Д. Заболевания и выдал направление на стационарное лечение. Его госпитализация 26 и 27 августа 1997 г. не состоялась в связи с тем, что в стационарном отделении не было мест, а также необходимых для проведения курса лечения медикаментов. В связи с болезнью Ткачеву И. Д. Выдавался листок нетрудоспособности на период с 28 августа по 11 сентября 1997 г. При таких обстоятельствах суд признал, что он отсутствовал на работе 26 августа 1997 г. в связи с болезнью, т. е. по уважительной причине. Преждевременный уход с работы 27 августа 1997 г. суд также квалифицировал как правомерные действия работника, который, несмотря на заболевание, вышел на работу и проработал почти полный рабочий день. Хотя Ткачев И. Д. Имел право не выходить на работу и 27 августа 1997 г., т. к. имеющееся у него заболевание предполагало освобождение от работы.[18]

Таким образом, в ходе судебного разбирательства работодателю удалось лишь доказать факт невыхода на работу Ткачева И.Д. 26 августа 1997 г., а также преждевременного ухода с работы 27 августа 1997 г.

Тогда как неуважительность причин отсутствия работника на работе в эти дни работодателем не подтверждена. Более того, суду представлены доказательства, свидетельствующие о наличие у уволенного работника заболевания, которое предполагало его освобождение от работы в день инкриминируемого работнику прогула. Видимо, работодатель при издании приказа об увольнении Ткачева И. Д. по п. 4 ст. 33 КЗоТ  РФ посчитал, что коль скоро он не имеет на руках листка нетрудоспособности, то есть все основания сделать вывод о неуважительности его отсутствия на работе. И в данном случае сработала установка на презумпцию виновности работника, посмевшего уклониться от работы в течении рабочего дня.

К сожалению, в сознании большинства современных работодателей закреплено искаженное представление о процессе доказывания обстоятельств, имеющих юридической значение. Многие работодатели, как свидетельствует опрос, полагают, что невыход работника на работу позволяет им без промедления издать приказ об увольнении его за прогул (96%). В их понимании именно работник должен доказывать уважительность причин своего отсутствия на работе (90%). Свою обязанность предоставлять доказательства неуважительности причин отсутствия на работе лица, уволенного по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ, большинство работодателей отрицает (90%). Однако судебная практика исходит из того, что при увольнении работника по инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания для расторжения трудового договора (контракта) и соблюдение установленного порядка увольнения лежит на работодателе. В тоже время, с учетом мнений Лебедева В. “уже сегодня процесс пересмотра норм, регулирующих порядок подбора и расстановки кадров, уже набирает силу. Это объективно и вполне понятно. Для подъема российской экономики действительно необходимо всемерно защитить интересы и право работодателя в области подготовки, расстановки, использования кадров.

Трудовое право должно признать за нанимателем право производительно использовать приобретенный им товар – рабочую силу и применять ее таким образом, как это ему необходимо, не забывая о повышении качества этого товара, т. е. о перманентном формировании добросовестного исполнителя (работника, первичного трудового коллектива) с высокой профессиональной культурой, отвечающей требованиям технологического процесса труда, для обеспечения которого, собственно, работник и нанимается. Следовательно, изменения технологического процесса, выявление ущербности рабочей силы или несоответствия тем требованиям, которые предъявлялись к нанимающемуся на рынке труда, должны признаваться законными основаниями к переводу работника или расторжению с ним трудового договора по инициативе работодателя”[19].

§ 4. УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ. 33 П. 7, 8 КЗоТ

По п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения) могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Одним из таких доказательств может служить акт, где, в частности, указываются день, время и место его составления и признаки нетрезвого состояния работника.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место – в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания и был ли работник в тот день отстранен от работы (см. ст. 38 КЗоТ). Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий.

Таким образом, одним из видов нарушения трудовой дисциплины является появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ). Это самостоятельное основание для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Подтверждением нетрезвого состояния либо наркотического или токсического опьянения является медицинское заключение или другие виды доказательств.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от  того, когда это имело место – в  начале, середине или конце рабочего дня, а также независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры взыскания, а также был ли он допущен до работы (ч. 2. ст. 38 КЗоТ).

В юридической литературе было высказано мнение, Ставцевой А. И.[20] что “сам по себе факт появление на работе в нетрезвом состоянии не может повлечь увольнения, если работник был допущен к работе и отработал полный рабочий день. При этом исходят из того, что для увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ  важно установить не только факт появления на работе в нетрезвом виде, но и факт отстранения от исполнения трудовых обязанностей”. Ранее, появление на работе в нетрезвом состоянии признавалось прогулом и в таком случае имело значение, отстранен ли работник от работы или нет. Собственно говоря, появление на работе в нетрезвом состоянии есть один из видов грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, о чем в общей форме говорит кодекс в пп. 3 и 4 ст. 33 как об основании для увольнения. Законодатель счел необходимым ввести особый пункт 7 ст. 33 КЗоТ как основание для увольнения; это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса борьба с появлением в нетрезвом состоянии имеет первостепенное значение для сокращения случаев нарушения норм об охране труда и для нормального хода работы. На основании этого была изменена ст. 33 КЗоТ в том смысле, что работник может быть уволен в настоящее время по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ, если будут представлены доказательства, что он находился в рабочее время в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как письменным медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками и т. д.). Эти доказательства в суд обязан предоставить работодатель (ст. 50 ГПК РСФСР).

При рассмотрении в судебном заседании споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ, в предмет доказывания также входит, соблюден ли срок и порядок увольнения; соответствует ли увольнение тяжести совершенного работником правонарушения, а также отсутствие препятствий для увольнение работника (период временной нетрудоспособности или период нахождения в ежегодном отпуске).

Суды отказывают в иске о восстановлении на работе, если работодатель не докажет, что работник в рабочее время находился на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. Причем п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ не содержит указания на необходимость отстранения работника, оказавшегося на работе в таком состоянии.

Становится очевидным, что непринятие работодателем своевременных мер по отстранению от работы (ст. 38 КЗоТ) не снимает с работника ответственности за нетрезвое состояние и не исключает возможности расторжения трудового договора (контракта) с ним. При рассмотрении исков работников, уволенных по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ, суды отказываются в удовлетворении их исковых требований о восстановлении на работе, когда они в таком состоянии находились не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя обязаны были в соответствии с законодательством выполнять трудовую функцию.

Руководители структурных подразделений (участков, отделов и др.), участвовавшие в распитии с подчиненными им работниками спиртных напитков в организации, также могут быть уволены по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ. Если же ими не были приняты меры к отстранению от работы лиц, находящихся в нетрезвом состоянии, либо скрыты случаи распития спиртных напитков или появление на работе в нетрезвом состоянии подчиненных работников, трудовой договор может быть прекращен по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ (за распитие спиртных напитков) либо по  п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, если они уже имели дисциплинарное взыскание.

Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии работников допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении исковых заявлений работников, уволенных по п.7 ст. 33 КЗоТ, суды устанавливают лишь законность увольнения истца по п. 7 ст. 33 КЗоТ. Целесообразность применения других, менее строгих мер в их компетенцию не входит, ибо выбор меры ответственности в подобных случаях отнесен к компетенции работодателя.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. В ред. 1998 г. Указано, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ  РФ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые соответственно должны быть оценены судом.

Таким образом, одним из основных условий, при наличии которого возможно увольнение работника по п. 7 ст. 33 КЗоТ, - это нахождение в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано законным.

Показательным в связи с этим является решение суда по следующему делу. Командир воздушного судна ИЛ-76 авиационного отряда №4 был уволен администрацией АО “Аэрофлот Российские международные линии” по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ за нахождение на борту судна в рабочее время в нетрезвом состоянии.

При рассмотрении дела в суде, куда командир обратился с иском о восстановлении на работе, факт нахождения на борту судна в нетрезвом состоянии нашел подтверждение. Однако выяснилось, что командир и члены экипажа употребляли спиртные напитки на борту воздушного судна в то время, когда летели в качестве пассажиров. Выполнять свои трудовые обязанности они должны были лишь на обратном пути, т. е. тогда, когда это воздушное судно будет совершать обратный рейс.

Согласно п. 1.4 Положения о рабочем времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов рабочим признается время, в течении которого экипаж должен выполнять свои трудовые обязанности. Учитывая это, а также график работы экипажа, суд пришел к выводу, что истец находился в нетрезвом состоянии на борту воздушного судна не в рабочее время. Увольнение его с работы по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ было признано незаконным.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9