связывают с неопытностью менеджеров, злоупотреблениями, постарением персонала.

К внешним факторам относятся:

а) демографические;

б) экономические и политические;

в) развитие науки и техники;

г) развитие культуры, в том числе культуры взаимодействия между организациями.

Перечисленные факторы, реализуясь в конкретные действия, могут существенно

повысить ресурс организации. В частности, руководитель организации должен:

а) иметь в запасе новую технологию;

б) постоянно повышать профессионализм персонала;

в) иметь и поддерживать связи с внешней средой и конкрет­ными людьми;

г) иметь своих информаторов в среде конкурентов и среди государственных

чиновников;

д) создавать союзы взаимного страхования с аналогичными организациями,

Показатель «уровень самосохранения» - разность ресурсов удержания и

ликвидации, делённый на суммарный объём ресурсов удержания УР=((У-Л)/У)*100%

Характеристика уровней самосохранения

Уровень	Диапазон значений, %	Комментарии
1	(-1000) – (-100)	Организацию следует ликвидировать
2	(-40) – (-10)	Для старых организаций просмотреть циклы подъёма и спада. Общая тенденция – принять решение о ликвидации или реорганизации. Для новых организаций – либо ликвидировать, либо подключение новых источников удержания
3	0	Для старых организаций – сигнал к принятию радикальных решений. Для новых – обычная борьба за выживание
4	10 – 20	Нормальная ситуация в рыночной экономике
5	100 – 200	Благоприятная ситуация в рыночной экономике
6	300 – 400	Организация находится в искусственно льготных условиях. Это сигнал к скорой расплате
7	500 – 1000	Организацию следует ликвидировать

Явно выраженные фазы развития организации:

а) падение, длится в среднем 2,8 года;

б) подъём, длится в течение 3 лет.

Оперативный аспект безопасности предусматривает организацию охраны

организации и её подразделений, материалов и готовой продукции. Стратегический

аспект безопасности требует проведения аналитической работы, чтобы не

допустить возникновение угрозы организации и её руководителям.

Руководитель и подчинённые не знают закона самосохранения. До тех пор

пока организация, по представлениям руководителя и персонала, функционирует

успешно, закон себя практически не проявляет и не беспокоит руководителя. При

нарастании неблагоприятных воз­действий (увеличивается энергия ликвидации)

организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию

удержания). Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный и криминальный

характер (увеличение продолжи­тельности рабочего дня, конфликты, подделка

финансовых до­кументов и т.д.). Естественное стремление быстро нарастить

энергию удержания приводит к неоправданным и часто невос­полнимым затратам.

Например, берут срочные кредиты под большие проценты, оставляя в качестве

залога готовую продук­цию или ликвидную недвижимость. Не всегда организации

уда­ется расплатиться с кредиторами в срок. Действие закона при­водит к

быстрому уменьшению энергии удержания. Руководитель знает о законе, а его

подчиненные нет. В статическом режиме, когда на­блюдается стабильность в

преобладании энергии удержания над энергией ликвидации, руководитель лишь

наблюдает за измене­ниями в благоприятных уровнях самосохранения и формирует

потенциальные ресурсы удержания. Персонал при этом вообще не интересуется

самосохранением и не формирует долгосрочных ресурсов выживания. При перемещении

организации в неблаго­приятные уровни персонал начнет активизироваться: часть

ра­ботников покинет организацию, уменьшив тем самым энергию удержания, а другие

будут спешно предлагать руководителю со­мнительные варианты наращивания энергии

удержания или ос­лабления энергии ликвидации. Для руководителя это очень

тя­желые времена. Руководитель и подчиненные знают о законе самосохранении.

Результат действия закона будет благоприятным для органи­зации. Все работники в

рамках своих полномочий и ответствен­ности заранее предполагают, что

организация в условиях ры­ночной экономики может оказаться в неблагоприятных

условиях. Дорожа своим рабочим местом, они в плановом порядке по­степенно

создают новые ресурсы, укрепляют старые связи, сни­жают отрицательные

возмущающие влияния или переводят их на пользу себе.

Закон развития:

Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного

потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Аналитический вид:

, где Rj –

потенциал системы на этапе j жизненного цикла, Rij – потенциал

системы в области i, Kj – весовой коэффициент влияния каждого

предыдущего потенциала этапа на последующие, Fj – функция этого

влияния, Rmax – запланированные результаты по конкретным видам

деятельности.

Развитие – необратимое, направленное, закономерное изменение материи и

сознания. Формы развития:

а) эволюционная, связанная с количественными и качественными изменениями,

б) революционная, характеризующаяся скачкообразным неосознанным переходом от

одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания

без соответствующего изменения базиса.

Прогрессивное развитие – переход от низшего к высшему.

Регрессивное развитие – деградация, понижение уровней знаний и отношений,

переход к изжившим себя структурам.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

а) изменениями внешней среды (экономика, политика, эти­ка, культура и др.),

б) изменениями внутренней среды (перемещения работни­ков, переход на новые

технологии и др.);

в) потребностями и интересами человека и общества (потребность

в самовыражении и самопроявлении челове­ка, в прибавочном продукте общества и

др.);

г) старением и износом материальных элементов (оборудования,

д)изменениями экологии (загрязнение или очищение среды, сокращение или

увеличение флоры и фауны);

е) техническим прогрессом;

ж) глобальным состоянием мировой цивилизации.

Принцип эластичности – скорость (Cп) изменения потенциала

системы Rj зависит от самого потенциала Rj: Cп

= F(Rj). Скорость изменения потенциала или суммы ресурсов оправляется

углом подъема или спада кривой изменения ресурса в зоне эластичности. Если угол

малый, то говорят о малой эластичности системы, т. е. система не очень

восприимчива к воздействиям и малые воздействия могут пройти мимо и не

незаметно. Если угол большой, то говорят о большой значимости системы, ее

активной восприимчивости. На практике эластичность системы оценивают в

сравнении с другими системами, исходя из статистических данных или

классификаций.

Принцип непрерывности – процесс изменения потенциала системы Rj

идёт непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения. Принцип

стабилизации – система стремится к стабилизации диапазона изменения

потенциала системы Rj, основан на потребности человека в

стабильности. Стабилизация осуществляется включением новой продукции в

деятельность организации. Успешное развитие и рост приводит в синдрому большого

бизнеса, который характеризуется:

а) крайне централизованным и разбухшим аппаратом управления;

б) всеохватывающей системой специальных форм и процедур для принятия обычных

решений;

в) ростом числа совещаний для выработки таких решении;

г) передачей решений и ответственности из одного отдела в другой.

Руководитель и подчинённые не знают закона развития. На этапе внедрения у

работников и руководителей любой организации сильны романтические

пред­ставления о будущей конкурентной способности и прибыльности их продукции.

Это будет подталкивать к интенсификации и расширению производства, привлечению

дополнительных инве­стиций. Характер наклона кривой внедрения будет

приближать­ся к революционной форме. Груз накоп­ленного потенциала в

организации снизит ее маневренность или даже не позволит ей выйти на этап

роста, и коэффициент этапа Э3 будет очень мал. Израсходовав все

ресурсы, компания может прервать свой жизненный цикл. Руководитель знает о

законе, а его подчиненные нет. Основу деятельности руководителя будет

составлять бизнес-план, в рамках которого разрабатывается ресурсное обеспечение

по этапам жизненного цикла продукции. Поэтому запасов практически не должно

быть. Отсутствие запасов будет восприниматься персоналом болезненно и персонал

будет предпринимать меры по их созданию. У руководителей, специа­листов и

рабочих ряда организаций всегда имеется неприкосно­венный запас ресурсов, с

которым они чувствуют себя более уве­ренными. Однако эти запасы требуют

дополнительных площадей, охраны, и т.д. У профессионального руководителя очень

трудная задача — убедить подчиненных в ненадобности дополнительных ресурсов.

Таким образом, этот вариант очень тяжел для руководи­теля. Результаты действия

закона развития будут зависеть от ряда факторов, в том числе от стиля

управления, авторитета руководи­теля, заинтересованности работников.

Руководитель и подчиненные знают о законе развития. Результат

действия закона будет проявляться в снижении се­бестоимости производства и

увеличении оборачиваемости обо­ротных средств. При этом весь персонал в рамках

своих полно­мочий и ответственности вносит свой вклад в позитивное дейст­вие

закона. Практически реализуются планы поставок сырья, оборудования,

комплектующих изделий в конкретное время, на конкретное место. При таком методе

компания может существенно уменьшить складские по­мещения и число обслуживающих

их работников.

Закон информативности-упорядоченности:

Чем большей информацией располагает организация о

внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого

функционирования:

, где k1,

k2, k3 – коэффициенты пропорциональности влияния уровней

характеристик информации друг на друга, Vi, Ci, Di

– уровни характеристик информации, Pj – ресурс компании в области j,

Li – ресурсы, направленные на ликвидацию компании в области i.

Следствие закона: информированность работника после достижения ею критического

уровня переходит в его компетентность.

Результат стихийного действия закона. Персонал будет ста­раться собирать

как можно больше информации о конкурентах, рынках сбыта и др., не задумываясь о

ее упорядоченности и объеме. На этот процесс может уйти много финансовых

ресур­сов, кроме того, компании могут подбросить ложную информа­цию, которая

несомненно будет принята. В результате бессис­темной, но естественной гонки за

информацией компания мо­жет понести серьезные убытки. Руководитель знает о

законе, а его подчиненные нет.

Персонал будет стараться принес­ти руководителю как можно больше информации о

конкурентах, рынках сбыта и др. Роль руководителя будет заключаться в

про­смотре всей информации и отборе существенной. Это весьма трудная работа,

и руководитель может что-то важное пропус­тить. Если эта пропущенная

информация приведет к отрица­тельным результатам, то персонал во всех грехах

обвинит руко­водителя. Таким образом, этот вариант самый тяжелый для

ру­ководителя. Лучше не знать всем, чем знать одному.

Руководитель и подчиненные знают о законе. Результат действия закона

будет самым благоприятным. Все ра­ботники в рамках своих полномочий и

ответственности собирают, обрабатывают информацию, делают выводы и сообщают об

этом заинтересованному специалисту компании. При этом варианте «туфта» (пустая

информация) или дезинформация с большой веро­ятностью будет опущена для

дальнейшей аналитической работы. Наличие устойчивого канала информации

увеличивает веро­ятность поступления нужной для работника информации и при этом

неопределенность ее уменьшается.

Закон требует от руководителей создания и развития источ­ников информации,

организации повышения квалификации своих сотрудников, внедрения передовых

информационных тех­нологий, в том числе автоматизированных рабочих мест.

Закон единства:

Каждая материальная система стремится настроится на более экономичный режим

функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или

функций. Эти изменения идут в цикле: разделение – преобразование –

объединение – преобразование. Скорость и результат преобразований зависят от

диапазона изменения внешней или внутренней среды.

Аналитический вид закона:

, где t – время

преобразования, T – оптимальное время преобразования, Ri – потенциал

организации в области I, способствующий его развитию, V1i

– ресурс внешнего, V2i – ресурс внутреннего воздействия,

стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Следствие 1: при отсутствии сильных возмущений, аналитический вид закона

приводится к виду:

Следствие 2: при отсутствии внешних и внутренних возмущающих воздействий,

закон принимает вид:

Следствие 3: при отсутствии внутренних возмущающих воздействий, закон

приводится к виду:

Для выполнения данного закона руководитель должен при­держиваться принципов:

а) составление и реализация программы постоянного совер­шенствования

организации, ее элементов и подразделений;

б) привлечение к этой работе лучших специалистов или кон­сультантов;

в) проведение маркетинга внешней среды;

г) сокращение затрат на производство продукции;

д) уменьшение времени нахождения запасов и промежуточ­ной продукции на складах;

е) использование современной информационной технологии управления.

Особенности закона:

а) не выражает специфики исторически определенных от­ношений, а характеризует

всеобщие связи и отношения в социальной среде;

б) выступает в роли катализатора общественного прогресса;

в) играет возрастающую роль с развитием общества.

Руководитель и подчиненные не знают о законе. В любой организации

постоянно идут формальные и неформальные преобразования на уровне удобства

работы: перераспределяются функции, рас­ширяется или упрощается структура

компании, принимается или увольняется персонал и др. Такие преобразования

называют «текучкой». Они могут идти в ногу со временем, тогда это про­цесс

неявной, но эффективной реализации закона. В большин­стве случаев стихийные

преобразования могут опережать по­требности внутренней или внешней среды

компании или отста­вать от них. Любое несоответствие, достигшее критических

зна­чений, начинает проявлять себя в увеличении проблем компа­нии и даже

социума. Таким образом, стихийное действие закона единства анализа и синтеза в

области преобразования структуры организации, стратегии производства может

привести к проблемам конкурен­тоспособности, прибыльности и т.д.

При обнаружении таких проблем уже созревшими у руково­дителей не будет

достаточно времени для своевременного про­ведения реструктуризации или

диверсификации компании. По­этому действие закона в таких ситуациях всегда

приводит к бы­строму уменьшению созидательных ресурсов, а деятельность

персонала компании чаще всего носит спонтанный и даже кри­минальный характер

Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. В статическом режиме,

когда на­блюдается соответствие неявных преобразований в организации

требованиям внешней и внутренней среды, руководитель оцени­вает только полноту

такого соответствия. Персонал компании при этом вообще не приветствует никаких

дополнительных пре­образований на будущее. При нарастании несоответствий

руко­водитель должен убедить персонал в необходимости проводить преобразования.

Это весьма трудная работа и руководитель мо­жет что-то важное пропустить, так

как персонал помогать ему конструктивно не будет. В случае наступления больших

несоот­ветствий персонал примет живейшее участие в данном процессе, но будет

уже поздно. Таким образом, это очень тяжелый вариант для руководителя.

Руководитель и подчиненные знают о законе. Результат действия закона

будет самым благоприятным. Весь персонал в рамках своих полномочий и

ответственности вносит свой вклад в позитивное действие закона. Составляются

планы преобразования ключевых структур и процессов исходя из по­ступающей

информации или результатов моделирования. При этом руководитель должен

создавать и развивать источники ин­формации, организовывать повышение

квалификации своих со­трудников, внедрять передовые информационные технологий.

Закон композиции и пропорциональности:

Каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все

необходимые элементы, находящиеся в заданной соотносительности или заданном

подчинении.

Принцип планирования – каждая организация должна иметь обоснованный план

деятельности развития. Принцип координации – каждая организация должна

следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить

соответствующие коррективы в механизм выполнения. Принцип полноты – каждая

организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на

своём участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлечённых

организаций.

Руководитель и подчиненные не знают о законе.

Любая стихийность приводит к самонастройке элементов: выполняемых функций,

отношений между персоналом, набору целей и задач. Так, при функциональной

подготовке организации ряд обяза­тельных базовых функций не включается в

функциональную структуру, например, управление технической безопасностью,

управление маркетингом, стратегическое управление, представи­тельная

деятельность. Однако дальнейшая практическая дея­тельность организации

потребует их выполнения (условие ком­позиции). И, как правило, данные функции

поручают работни­кам смежных подразделений, поверхностно их знающих, т. е.

объем и качество их исполнения (пропорциональность) не будут оптимальными.

Таким образом, методом проб и ошибок органи­зация постепенно придет к нужному

набору функций и прием­лемой пропорциональности их выполнения.

Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. В своей деятельности

руководи­тель, знающий данный закон, будет основываться на наборе целей

организации, которые и определят направление гармониза­ции. Однако, как

показывает практика, основная масса персона­ла не знакома с целями организации

или не поддерживает все их. Поэтому конкретные действия руководителя по

формирова­нию требуемого набора элементов и их пропорциональности не всегда

будут осознанно поддержаны. Эффективность работы организации во многом будет

определяться профессионализмом руководителя и его способностями по убеждению

подчиненных в правильности реализуемых мероприятий.

Руководитель и подчиненные знают о законе. Результат действия закона

будет проявляться в постоянном совершенствовании системы производства и

управления, создании команды единомышленников, существенном снижении из­держек

производства. Все это, естественно, приведет к сниже­нию себестоимости

производства и увеличению конкуренто­способности организации. При этом весь

персонал осознанно в рамках своих полномочий и ответственности вносит свой

вклад в позитивное действие закона.

Страницы: 1, 2