Аттестация может носить
как плановый, так и внеплановый характер [37, С. 14]. В первом случае
сотрудник, заключивший контракт о службе в органах внутренних дел на
определенный срок, проходит аттестацию при его продлении; сотрудники,
заключившие контракт на неопределенный срок или проходящие службу без
заключения контракта, - каждые пять лет службы. Плановая аттестация проводится
и по окончании сотрудником учебного заведения.
Внеплановая аттестация
осуществляется: при представлении сотрудника к назначению на вышестоящую
должность; при перемещении на нижестоящую должность, в другую службу или
подразделение органов внутренних дел, кроме случаев понижения в порядке дисциплинарного
взыскания; при увольнении по служебному несоответствию за грубое либо
систематическое нарушение служебной дисциплины, за совершение проступков,
несовместимых с требованиями, предъявляемыми личным нравственным качествам
сотрудника органа внутренних дел и в связи с осуждением за преступления, после
вступления обвинительного приговора в законную силу.
Не подлежат аттестации
сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, кроме лиц,
представляемых к увольнению по дискредитирующим мотивам, а также сотрудники –
женщины в период их беременности и ухода за детьми в возрасте до трех лет,
которые проходят аттестацию не ранее чем через год после выхода их на службу.
Основные задачи
аттестации:
1. Объективная оценка
нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков
аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их изучения.
2. Определение степени
соответствия аттестуемых сотрудников занимаемым должностям и перспективы их
служебного использования.
3. Исключение возможности
проявления кадрового протекционизма, создание условий для формирования
высококвалифицированного кадрового потенциала органов внутренних дел.
4. Создание стимулов для
развития профессиональной активности аттестуемых [37, С. 16].
Для утверждения плана
проведения аттестации необходимо знать, кто и в какие сроки подлежит
аттестации. План утверждается начальником органа внутренних дел. В нем
отражается наименование органа внутренних дел, дата и время проведения
аттестации, дата представления в аттестационную комиссию необходимых
документов.
Процедура рассмотрения
аттестацией включает в себя: изучение предоставленных документов; сообщение
непосредственного начальника, составившего аттестацию; сообщение аттестуемого
сотрудника; обсуждение членами комиссии аттестации и сообщений начальника и
аттестуемого.
На основе всестороннего и
объективного рассмотрения деловых, нравственных и личных качеств аттестуемого,
его отношения к выполнению служебных обязанностей аттестационная комиссия
делает один из следующих выводов: соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения
рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через шесть месяцев или один год;
не соответствует занимаемой должности.
Если сотрудник не
согласен с выводами аттестационной комиссии, он вправе подать жалобу на имя
прямого начальника лица, утвердившего аттестацию, а также в установленном
законом порядке. «Рассмотрение жалобы должно быть закончено в месячный срок со
дня подачи. В случаях признания жалобы обоснованной и в аттестацию вносятся
соответствующие изменения или составляется новая аттестация, а прежняя
уничтожается. Измененная или новая аттестация подлежит рассмотрению на
аттестационной комиссии [23, С. 31]».
Положительные результаты
аттестации могут служить основанием для включения аттестуемого в резерв кадров
для выдвижения, который «создается с целью своевременного и объективного
комплектования руководящими кадрами соответствующих должностей [37, С. 16]».
Основанием для прекращения
службы в органах внутренних дел могут служить увольнение, прекращение
гражданства, признание сотрудника безвестно отсутствующим или его смерть.
В соответствии с
Положением о службе сотрудник органов внутренних дел может быть уволен:
а) по собственному желанию.
б) по достижении
предельного возраста.
в) по выслуге срока
службы, дающего право на пенсию.
г) по окончании срока
службы, предусмотренного контрактом.
д) в связи с нарушением
условий контракта.
е) по сокращению штатов –
при ликвидации или реорганизации органа внутренних дел.
ж) по болезни увольнение
производится на основании постановления военно-врачебной комиссии о негодности
к службе и может быть связано как с противопоказаниями для самого сотрудника,
так и с опасностью для окружающих его лиц.
з) по ограниченному
состоянию здоровья.
и) по служебному
несоответствию в аттестационном порядке.
к) за грубое или
систематическое нарушение дисциплины.
л) за совершение
проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным
качествам сотрудника.
м) в связи с осуждением
за преступление после вступления обвинительного приговора в законную силу.
В соответствии с Законом
Российской Федерации «О милиции» сотрудник милиции может быть уволен и в связи
с восстановлением на должность сотрудника, ранее занимавшего эту должность.
Во всех случаях
прекращения службы в органах внутренних дел оформляется приказами
соответствующих начальников об увольнении сотрудников из органов внутренних дел
либо исключения из списков личного состава лиц, прекративших гражданство
Российской Федерации или признанных судом безвестно отсутствующими, а также
умерших или погибших сотрудников.
«О предстоящем увольнении
со службы сотрудники ставятся в известность непосредственными начальниками
путем официального уведомления не позднее, чем за два месяца до увольнения, за
исключением увольнения по подпунктам «д», «к», «м» статьи 58 Положения о службе
в органах внутренних дел [23, С. 37]». Кроме того, с ним проводится беседа, в
ходе которой сообщаются основания увольнения, разъясняются льготы, преимущества
по трудовому устройству и материально-бытовому обеспечению и другие вопросы.
До представления к
увольнению сотрудники направляются для освидетельствования на военно-врачебную
комиссию с целью установления степени годности к военной службе. Заключения
комиссии учитываются при определении основания увольнения.
Сотрудники органов
внутренних дел, уволенные со службы, снимаются со специального учета МВД России
и «передаются на воинский учет в военные комиссариаты по месту жительства для
зачисления в запас Вооруженных Сил Российской Федерации, если они не достигли
предельного возраста, либо в отставку, если достигли предельного возраста
пребывания в запасе Вооруженных Сил Российской Федерации или признаны негодными
к военной службе по состоянию здоровья либо для призыва на военную службу [50,
С. 29]».
Сотрудники органов
внутренних дел имеют право в месячный срок со дня вручения приказа об
увольнении обжаловать его в суд. Документом для такого обращения является копия
приказа об увольнении, вручаемая сотруднику под расписку. Кроме того, до
направления жалобы в суд они могут обратиться в вышестоящий орган внутренних
дел за разъяснением или решением вопроса о восстановлении на службе.
Сотрудникам,
восстановленным на службе в органах внутренних дел, в непрерывный стаж службы,
учитываемый при исчислении выслуги лет для присвоения очередного специального
звания, выплаты процентной надбавки и назначения пенсии, засчитывается время с
момента их увольнения до даты подписания приказа о восстановлении на службе.
Должностное лицо органов
внутренних дел, принявшее соответствующее решение несет дисциплинарную
ответственность и возмещает ущерб, причиненный органу внутренних дел в связи с
выплатами сотруднику, произведенными по причине незаконного или необоснованного
перемещения по службе, понижения в должности либо снижения в специальном
звании, увольнения из органов внутренних дел, в размерах, установленных
законодательством о труде Российской Федерации.
На основании
вышеизложенного можно сделать следующие выводы.
Прохождение
государственной службы в органах внутренних дел Российской Федерации – процесс,
протекающий во времени, связанный с зачислением на должность, ее прохождением и
прекращением.
Таким образом, процесс
прохождения государственной службы в органах внутренних дел Российской
Федерации состоит из таких стадий, как прием на службу, прохождение службы,
включающая в себя аттестацию, повышение квалификации, присвоение чинов, и
прекращение службы. Факультативными стадиями являются перевод на другую
должность или в другую местность, поощрение и привлечение к ответственности.
Следовательно, служба в
органах внутренних дел Российской Федерации по своему содержанию не существенно
отличается от государственной службы в иных государственных органах. Специфика
же ее проявляется в отличительных званиях и установленных законодательством
требованиях для их получения.
Глава 2. Некоторые
проблемы прохождения государственной службы в органах внутренних дел Российской
Федерации
2.1 Проблемы
осуществления кадровой политики в органах внутренних дел Российской Федерации
служба орган
внутренний дело
Кадровую политику в
органах внутренних дел, так же как и государственную службу в
правоохранительной сфере, нельзя рассматривать в отрыве от государственной
службы и кадровой политики Российской Федерации. Она представляет собой
«составную часть государственной кадровой политики [58, С. 29]».
Как полагают некоторые
исследователи, «государственная кадровая политика – это органическая часть
общей политики государства, представляющая собой совокупность целей, принципов,
форм и методов, направлений и критериев деятельности государственных органов по
обеспечению производственной и непроизводственной сферы
высококвалифицированными кадрами в конкретных исторических условиях [29, С. 38]».
Цель государственной
кадровой политики – проведение в жизнь общей политики государства,
следовательно, «сохранение целостности и обеспечение национальной безопасности
путем организации и оптимизации профессиональной деятельности персонала всех
сфер государственного управления. Государственная кадровая политика имеет свои
отраслевые и региональные особенности, отражающие специфические условия
отраслей государственного управления. Но такие особенности должны работать на
достижение заявленных общих целей кадровой политики государства [39, С. 16]».
Под кадровой политикой в
органах внутренних дел понимают систему научно обоснованных и закрепленных в
официальных документах целей, задач, принципов, приоритетов деятельности
органов внутренних дел по установлению и регулированию кадровых отношений в
конкретно-исторических условиях развития системы органов внутренних дел.
Центральным компонентом этой политики являются стратегия Министерства
внутренних дел Российской Федерации по формированию, подготовке, развитию и
рациональному использованию кадрового потенциала органов внутренних дел,
мобилизации его на решение стоящих перед Министерством задач, обеспечению
правовой и социальной защиты сотрудников и членов их семей [19, С. 16].
Кадровую политику в МВД
России определяют и как систему целей, задач, принципов, форм, методов,
направлений работы по обеспечению органов внутренних дел кадрами, обладающими
необходимыми деловыми и моральными качествами [56, С. 24]. Направленность,
содержание и характер кадровой политики МВД России при этом обусловлены
следующими факторами:
1) жесткими ресурсными, в
том числе и финансовыми ограничениями проводимого реформирования органов
внутренних дел;
2) сложной криминогенной
обстановкой, изменением качественных характеристик преступности;
3) усилением угрозы
возникновения чрезвычайных ситуаций техногенного характера;
4) снижением престижа
службы в органах внутренних дел и военной службы, уровня материального
обеспечения и социальной защищенности сотрудников органов внутренних дел, лиц,
уволенных со службы, и членов их семей, а также работников органов внутренних
дел и гражданского персонала МВД России;
5) снижением уровня
профессиональной подготовки личного состава, размыванием кадрового ядра органов
внутренних дел;
6) ухудшением качественных
характеристик кандидатов на службу в органы внутренних дел;
7) затянувшимся процессом
формирования новой нормативной правовой базы деятельности органов внутренних
дел.
Наиболее полное
определение государственной кадровой политики органов внутренних дел дает Л.М.
Колодкин: «Кадровая политика – это сложнейшая, многофакторная и многоярусная
система. Она объективно включает в себя все кадры органов внутренних дел,
систему и культуру их взаимоотношений и взаимодействия,
морально-психологический климат, нравственный облик этой специфической группы
государственных служащих, традиции и правовые нормы деятельности, общую и
правовую культуру личного состава. Это и конечный результат, и содержание
кадровой политики, и важнейшее условие ее успешной реализации [36, С. 121]».
А.Н. Позднышев определяет
кадровую политику органов внутренних дел как «стратегию конституционных
государственных органов по формированию, развитию и рациональному использованию
кадрового потенциала Министерства внутренних дел Российской Федерации в
интересах обеспечения общественной безопасности государства. Кадровая политика
органов внутренних дел включает в себя систему научно-теоретических знаний,
идей, взглядов, принципов, отношений, направленных на установление целей,
задач, и комплекс организационно-практических мероприятий, обеспечивающих
разработку форм, методов, механизмов, технологий подбора, распределения,
оценки, мотивации эффективного профессионального использования специалистов,
формулирование профессиональных требований к сотрудникам органов внутренних дел
[46, С. 113]».
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|