Взаимоотношения и взаимодействие между работодателями и работниками могут быть выражены в образе «рукопожатия». Этот образ является наиболее приемлемым и конструктивным для осуществления интересов как работников, так и работодателей;

в) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.

Данный принцип выражает организующий характер коллективно-договорных отношений и направлен на обеспечение интересов обеих сторон этих отношений и общества в целом. Зафиксированные в ходе договорных отношений условия найма работника позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль; для работника же они являются определенными гарантиями удовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам всего общества в целом.[29] В свою очередь, по мере роста эффективности экономической деятельности возникают возможности для повышения социальных гарантий и их закрепления в договорах;

г) содействие государства в управлении и развитии социального партнерства на демократической основе.

Этим принципом подчеркивается, что третьим участником в системе социального партнерства являются органы государственной власти и органы местного самоуправления. Эти органы - стороны социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченным на представительство законодательством или работодателями, в других случаях, предусмотренных федеральным законом и данным Кодексом.

Государство можно рассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оно способно устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать законодательную базу функционирования системы социального партнерства.

Государство является одним из крупных собственников, его политика в государственном секторе оказывает большое влияние на трудовые отношения в целом;

д) полномочность представителей сторон.

Полномочие - это право, предоставленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности.

Рекомендация МОТ № 163 «О коллективных переговорах» предусматривает, что стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов.

Органы системы социального партнерства должны принимать решения в рамках их полномочий;

е) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

При ведении договорного процесса стороны свободны в выборе вопросов, входящих в сферу труда;

ж) добровольность принятия обязательств.

Данный принцип означает право, а не обязанность заключения коллективных договоров и соглашений;

з) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами.

Этот принцип тесно взаимосвязан с принципом добровольности принятия обязательств. Коллективные договоры, соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства. Необходимо учитывать реальные возможности сторон.

И воздерживаться от выдвижения требований, реализация которых превышает эти возможности;

и) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.

Стороны должны действовать добросовестно, признавая, что они могут преследовать разные цели, иметь несовпадающие интересы. Они не должны уклоняться от выполнения заключенных компромиссных совместных решений. Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства, в противном случае сторона, нарушившая договоренность или не исполнившая обязательство, должна понести ответственность;

к) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.

Результативность действия этого принципа зависит от того, как организован контроль за выполнением условий коллективных договоров и соглашений;

л) Ответственность сторон, их представителей за невыполнения по их вине коллективных договоров, соглашений.[30]

Наряду с контролем важным принципом обеспечения реального выполнения коллективных договоров, соглашений является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств.

2.1 Порядок разработки и заключения соглашений и предмет их правового регулирования. Действие соглашений и их регистрация

В соответствии со ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Представляется обоснованным придерживаться следующей процедуры (как одного из вариантов) ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, которую можно разделить на несколько этапов.

1-й этап. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (ст. 36 ТК РФ).

Инициатором переговоров может выступить любая из сторон, причем в этом случае другая сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров, не вправе уклониться от них и обязана в семидневный срок приступить к ним, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

За уклонение от вступления в коллективные переговоры законодательством установлена административная ответственность.

2-й этап. Ведение коллективных переговоров (ст. 37 ТК РФ). В данной статье достаточно подробно установлен порядок ведения коллективных переговоров и отмечена возможность участия в них профсоюзов, иных представителей работников.

Инициатором начала коллективных переговоров могут быть:

- первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации;

- две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников организации, индивидуального предпринимателя. В этом случае инициатор имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа;

- первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников организации, если общее собрание (конференция) работников тайным голосованием предоставила ей право при согласии ее выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников;

- иной представитель из числа работников в случаях, когда первичная профсоюзная организация не определена как инициатор коллективных переговоров или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации.[31]

Порядок ведения коллективных переговоров между полномочными представителями работников и работодателей по поводу социально-трудовых проблем рекомендуется установить в рекомендациях, которые могут исходить от Министерства обороны Российской Федерации, либо, если имеется коллективный договор, в коллективном договоре воинской части (организации), чтобы минимизировать возможность возникновения недоразумений и споров собственно по процедуре.

Участникам переговоров предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора.

При этом, стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них необходимую информацию для ведения коллективных переговоров. Вследствие этого участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они охраняются законом (являются государственной, служебной, коммерческой или иной тайной).[32] Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

В том случае, если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, ими составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, производится в порядке, установленном ТК РФ (ст. 38).

3-й этап. Обсуждение подготовленного проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений (определяется сторонами коллективных переговоров).

Сбор подобных предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда вправе проводить совместный комитет (комиссия) по охране труда организации (ст. 218 ТК РФ).

При этом, неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с гл. 61 ТК РФ «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.

В соответствии со ст. 398 ТК РФ споры по вопросам заключения, изменения и исполнения коллективных договоров расцениваются как коллективный трудовой спор, в связи с чем порядок их рассмотрения в полной мере распространяется на разрешение разногласий, возникающих в процессе коллективно-договорной работы.

4-й этап. Утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами.

Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах до трех месяцев с момента начала коллективных переговоров. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует в течение не более трех лет (ст. 43 ТК РФ).

Момент подписания коллективного договора является моментом окончания коллективных переговоров.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

По истечении определенного в нем срока заключенный коллективный договор может быть продлен сторонами на срок не более трех лет.

Причем коллективный договор сохраняет свое действие в следующих случаях:

1) при изменения наименования организации;

2) при расторжении трудового договора с руководителем организации;

3) при реорганизации (в форме преобразовании) организации;

4) при смене формы собственности организации - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности;

5) при ликвидации организации - в течение всего срока проведения ликвидации;

6) при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения - в течение всего срока реорганизации.[33]

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон вправе направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действующего на срок до трех лет.

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся в том же порядке, который установлен ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44).

5-й этап. Направление представителем работодателя подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.

Коллективный договор должен быть направлен для регистрации в семидневный срок после его подписания сторонами (ст. 50 ТК РФ). Причем вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

Регистрация преследует следующие цели:

- выявление обязательств сторон, противоречащих действующему законодательству, для последующего предотвращения фактов их применения в организациях;

- оказание консультационной помощи в разработке коллективных договоров;

- создание условий для осуществления контроля за их исполнением.

При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, признаются недействительными и не подлежат применению.[34]

Как правило, регистрация коллективных договоров осуществляется в порядке, предусмотренном региональным законодательством.

Факт регистрации органом по труду коллективного договора фиксируется соответствующим штампом на титульном листе каждого из трех представленных экземпляров с указанием в нем регистрационного номера, подтвержденного подписью ответственного лица. В случае выявления положений договора, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством и являющихся на этом основании недействительными, в этом штампе делается отметка о наличии замечаний, которые прилагаются к договору.[35] При этом, данные письменные замечания должны в обязательном порядке содержать ссылки на нормативный правовой акт, с которым положения договора вступают в противоречие. В то же время наличие замечаний не является основанием для отказа в регистрации договора, и два его экземпляра (по одному для каждой из сторон) возвращаются организации через ответственное лицо. В таком же порядке регистрируются изменения и дополнения, вносимые в коллективный договор в период его действия.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8