|
В
Рекомендации МОТ от 23 июня 1980 г. № 162 о пожилых работниках также
недвусмысленно сказано о том, что каждый Член Организации в рамках национальной
политики, направленной на содействие равенству обращения и возможностей для
работников, независимо от их возраста и в рамках законодательства и правил и
практики в этой области, должен принимать меры по недопущению дискриминации
пожилых работников в области труда и занятий.
Представляется,
что установление существенных условий трудового договора (ограничение его
сроком) исключительно только по возрастному признаку является существенным
нарушением трудовых прав этих работников. Видится здесь и элемент
принудительного труда, выражающийся в нормативном принуждении к условиям
срочного договора, без гарантий стабильности трудовой занятости.
Аналогичным
образом нельзя признать обоснованным возможность заключения срочного трудового
договора со следующими категориями работников:
с лицами,
поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с
численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового
обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
с лицами,
обучающимися по дневным формам обучения;
с лицами,
работающими в данной организации по совместительству.
На наш
взгляд, представляется, что ограничение права на заключение трудового договора
на неопределенный срок и предоставление работодателю права заключать со всеми
названными категориями работников срочный трудовой договор должно
рассматриваться не иначе как мера дискриминации по признакам социальной
принадлежности. А в соответствии со ст. 4 ТК РФ выполнение такой работы должно
рассматриваться как одна из форм принудительного труда, осуществляемого в
качестве меры дискриминации. Проще говоря, работник ставится в условия, не
соответствующие его волеизъявлению, а работодатель наделяется субъективным
правом уволить работника по истечению срока трудового договора, определенного
работодателем, без соблюдения гарантий, установленных трудовым
законодательством (право на бессрочные трудовые правоотношения, на выплату
выходного пособия и т.п.).
Преамбула ст.
59 ТК РФ говорит о том, что срочный трудовой договор может заключаться по
инициативе работодателя либо работника, однако сам факт заключения срочного
договора не всегда свидетельствует о фактическом волеизъявлении работника на
заключение такого договора. Ведь работник зачастую вынужден соглашаться на
условия работодателя из-за безысходности (нуждаемость в зарплате, отсутствие
другой работы и др.). В жизни приоритетом в заключении или незаключении
срочного трудового договора обладает всегда работодатель. Работник же нередко
лишен права реализовать свою инициативу и свое волеизъявление и заключить тот
или иной вид трудового договора. Слово «может» всегда дает возможность именно
работодателю поступать по своему усмотрению, а при заключении срочного
трудового договора ставит работника в вынужденное положение.
Эти и многие
другие аналогичные нормативные конструкции российского трудового
законодательства, позволяющие возникать на практике правоотношениям, несущим в
себе потенциал активного развития различных форм принудительного труда,
представляется нам очень опасной тенденцией в современном трудовом праве. Мы полагаем,
что здесь проблема состоит не только в законодательном совершенствовании
трудового законодательства, хотя, безусловно, принятие законов в сфере
регулирования труда отнесено к исключительной прерогативе законодателя. Нам бы
хотелось привлечь внимание российских судей к этой проблеме. Применение
российского законодательства, в том числе и норм трудового права, в
конституционно адаптированном смысле в соответствии с нормами и принципами
международного права - это уже их возможность. Не случайно мы привели примеры
из судебной практики, когда судьи не увидели в переводе без согласия работника
элементов принудительного труда, который в России запрещен. Мы надеемся, что
система аргументов, приведенных в нашей сегодняшней статье, поможет
правоприменителю по-другому посмотреть на сущность этих трудовых отношений.
Возможно, и Конституционный Суд РФ сможет возвратиться к данной проблеме,
поставленной в жалобах граждан.
Не решив эту
проблему, мы рискуем все в какой-либо непредвиденной ситуации «производственной
необходимости» работодателя оказаться вместо своего рабочего места, на которое
мы нанимались (к примеру, квалифицированного специалиста), на уборке территории
или ремонте, подготовке к «проверке» служебных помещений, пусть всего сроком на
один месяц, но без нашего согласия и с реальной угрозой увольнения при отказе
от такого перевода.
Конституция
РФ в ст. 37 провозгласила принцип свободы труда, который соответствует праву
каждого человека способно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать
род деятельности и профессию. Такая свобода, прежде всего, означает право
каждого трудоспособного гражданина выбирать, использовать ли свои способности к
труду или вообще отказаться от такой возможности. Чтобы труд стал свободным, в
нем должны присутствовать элементы личной моральной или материальной
заинтересованности трудящегося индивидуума в результатах своего труда. При
отсутствии заинтересованности индивидуума в результатах своего труда у нас есть
все основания не считать такой труд свободным, а рассматривать его как принудительный.
В российском
законодательстве проблема принудительного труда стала актуальной в начале
1990-х годов, когда господствовавший в течение десятилетий и являвшийся
фундаментом регулирования трудовых отношений принцип всеобщности труда был
заменен упомянутым принципом свободы труда.
Действующий
Трудовой кодекс в ст. 2 провозгласил запрещение принудительного труда в
качестве из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Кроме того, данному принципу посвящена и ст. 4, в которой законодатель впервые
дает понятие принудительного труда и перечисляет формы его проявления. Согласно
указанной норме принудительным трудом является выполнение работы под угрозой
применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в
целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие
в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для
нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или
выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных в
установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве
меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или
религиозной принадлежности.
Кроме того,
Трудовой кодекс вышел за рамки, обозначенные международными нормами, и расширил
перечень форм проявления принудительного труда, включив в это понятие нарушение
установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном
размере, а также требование работодателем от работника исполнения трудовых
обязанностей, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной
защиты, или если работа угрожает жизни или здоровью работника.
При
рассмотрении вопроса о запрещении принудительного трудам немаловажной
представляет проблема ответственности за нарушение этого запрета.
Право на труд
включает в себя обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном
размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное
человека существование для него самого и для его семьи и не ниже установленного
федеральным законом минимального размера труда.
Обеспечение
этого права осуществляется с помощью позитивного регулирования прав работников
на своевременную, справедливую и в полном объеме оплату труда, а также с помощью
установления мер юридической ответственности работодателя за неисполнение
соответствующих обязанностей.
Основные
государственные гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 130 ТК РФ.
Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все
организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Переход на
рыночную систему хозяйствования в стране отмечен таким негативным фактором как
задержки выплаты и невыплата вообще. В связи с этим возникла необходимость
закрепления охранительных норм, направленных на защиту заработной платы и
устанавливающих ответственность работодателя за невыплату заработной платы и ее
задержку.
Несвоевременная
выплата заработной платы в России, как правило, связана с двумя основными
причинами: недобросовестность работодателя и неплатежеспособность организации.
Законодательством предусмотрена возможность использования мер административной,
уголовной, материальной и гражданско-правовой ответственности.
Статья 5. 27
Кодекса об административных правонарушениях РФ предусматривает наложение на
должностное лицо штрафа за нарушение законодательства о труде в размере от 5 до
50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде или об
охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за
аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от
одного года до трех лет.
Вторая часть
данной статьи предусматривает возможность привлечения лица ранее подвергнутого
административному наказанию за аналогичное правонарушение, к особому, новому
виду дисциплинарного наказания – дисквалификации на срок от одного года до трех
лет.
Дисквалификация
может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные
или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам
совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую
деятельность без образования юридического лица, в т.ч. к арбитражным управляющим.
Характеризуя
меры административной ответственности, нельзя не отметить, что пределы
административной юрисдикции органов Федеральной инспекции труда РФ существенно
расширились по сравнению с ранее действовавшим законодательством об
административных правонарушениях. Кроме того, должностным лицам Федеральной
инспекции труда Российской Федерации предоставлено право не только самим
непосредственно осуществлять производство по делам об административных
правонарушениях, но и выступать инициаторами применения к виновным лицам мер
административного взыскания, налагаемых иными органами. Прежде всего, речь идет
о таком ране неизвестному законодательству об административных правонарушениях
виде наказания, как дисквалификация.
В 2003 г. По
результатам всех проведенных органами Федеральной инспекции труда в ходе
проверок в судебные органы было направлено 212 протоколов для привлечения к
ответственности в виде дисквалификации лиц, виновных в нарушении трудового
законодательства. По результатам рассмотрения судами было принято 52 решения о
дисквалификации виновных должностных лиц[36].
В целях
устранения выявленных нарушений трудового законодательства и восстановления
нарушенных трудовых прав граждан помимо мер административной ответственности
применяются иные меры воздействия, главной из которой является выдача предписаний
об устранении выявленных нарушений. Так, в соответствии со ст. 367 ТК РФ при
выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового
акта, содержащего нормы трудового права, государственный инспектор труда вправе
выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Указанное
предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке его
получения работодателем или его представителем.
Наряду с
административной установлена и уголовная ответственность, которая
предусматривается за наиболее грубые нарушения трудового законодательства,
включая законодательство об охране труда.
Так, в
соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации за
необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в
возрасте до трех лет, предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальных
размеров заработной платы или иного дохода виновного лица за период от двух до
пяти месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.
Статья 145-1
УК РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату свыше двух месяцев
заработной платы пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом
выплат, если имеется корыстная или личная заинтересованность руководителя
организации. Возможность возбуждения уголовных дел и применения соответствующих
мер воздействия к работодателям по факту невыплаты начисленной заработной платы
весьма призрачна, т. к. для этого требуется доказать наличие корыстного умысла
должностного лица. Во всех случаях, когда причиной задержек выплаты заработной
платы является отсутствие или недостаточное финансирование организаций из
бюджетов, а также вина деловых партнеров, виновных практически невозможно
определить.
Посягательство
на права граждан может быть следствием не только определенных деяний, но и
бездействия. Статья 145-1 УК РФ предусматривает ответственность именно за такое
преступное бездействие: виновный мог и обязан был предвидеть действия,
направленные на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, но не
предпринял их в установленные законом сроки.
Виновный
может быть привлечен к уголовной ответственности по происшествии двух месяцев
со дня, когда должна была производиться выплата заработной платы. Такой срок
установлен для того, чтобы преступление считалось совершенным.
Учитывая, что
рассматриваемое преступление может совершаться как одним человеком, так и
группой лиц, можно говорить о привлечении к уголовной ответственности
соучастников преступления.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
| 
