•
предварительно сформулировать, какие функции должен выполнять сотрудник, каков
круг его ответственности, какие качества, знания и уровень квалификации
необходимо иметь претенденту;
•
составить перечень ценных и конфиденциальных сведений, с которыми будет
работать специалист;
•
составить перечень форм поощрения и стимулирования, которые может
получать сотрудник;
•
составить другие перечни вопросов, которые необходимо будет решать специалисту,
перечни его личных качеств, возрастных, профессиональных и иных характеристик;
•
составить описание должности - документ аналогичный по структуре должностной
инструкции, который определяет требования к кандидату на должность (но это
документ - вспомогательный).
Выполнение
указанных этапов облегчит процедуру подбора кандидатов и сделает отбор их более
обоснованным и объективным. Кандидаты предварительно знакомятся с указанными
выше документами, что делает собеседование с ними более целенаправленным и
конкретным. Кроме того, ознакомившись с документами, кандидат может отказаться
от предлагаемой работы. Описание вакантной должности имеет для работодателя
примерно такое же значение, как и резюме для кандидата.
Поиск
кандидата на вновь создаваемую или вакантную должность в фирме не должен носить
бессистемный характер. Случайный человек, пришедший с улицы, в определенной
степени таит опасность для фирмы как с точки зрения его профессиональной
пригодности, так и личных, моральных качеств. Особую опасность подобный метод
подбора представляет для должностей, связанных с владением конфиденциальной
информацией или материальными ценностями. Случайные претенденты на должность
обычно рассылают или разносят по предприятиям, учреждениям и фирмам свое
резюме. Им не важно, где работать, их просто интересует работа по данной
специальности.
С
другой стороны, случайный человек не всегда плох и поэтому данный метод при
подборе персонала является наиболее распространенным и объективно завоевал
право на существование. Но дело в том, что он не Должен быть единственным.
Помимо
пассивного ожидания прихода нужного человека, существует ряд эффективных
направлений активного поиска кандидатов на вакантную должность или рабочее
место. К числу основных направлений можно отнести следующие:
1.
Поиск, кандидатов внутри фирмы, особенно если речь идет о руководителе или
специалисте высокого уровня. Этот метод дает возможность продвигать
перспективных работников по служебной лестнице и заинтересовывать их работой,
воспитывать преданность делам фирмы. Можно приглашать на должность лицо, ранее
работавшее в фирме и хорошо себя зарекомендовавшее.
Перераспределение
персонала в соответствии с его склонностями и способностями всегда дает большой
положительный эффект в улучшении работы фирмы и обеспечении ее информационной
безопасности. Но надо учитывать, что поддерживается коллективом только такое
продвижение по службе, которое определяется высокими деловыми качествами
работника. Не может получить одобрения персонала выдвижение плохого работника,
в частности по принципу личных связей или знакомства.
Большим
преимуществом этого метода является то, что о кандидате достаточно много
известно всему коллективу и судить о профессиональных, моральных и личных
качествах, соответствии предлагаемой должности можно на основании достаточно
обширного опыта.
Метод
имеет недостаток, который состоит в том, что без притока новых людей коллектив
теряет свои новаторские качества. Новые люди - это новые идеи, предложения и
перспективы развития. Тем не менее этот метод является наилучшим и наиболее
надежным при подборе кандидата на должность, связанную с владением ценной и
конфиденциальной информацией.
2.
Поиск кандидатов среди студентов и выпускников учебных заведений, установление
связей с подразделениями вузов, занятыми трудоустройством выпускников. Можно
иметь достаточно полную информацию о профессиональных и личных качествах
студентов. Очень эффективно вести поиск (даже на средних курсах) наиболее
способных студентов, привлекать их в процессе учебы к работе в организации,
отплачивать их труд и, может быть, финансировать обучение в вузе, платить
стипендию. Коллектив фирмы должен регулярно омолаживаться. Это лекарство от
застоя идей, путь к успеху.
3.
Обращение в государственные и частные бюро, агентства по найму рабочей силы,
биржи труда, организации по трудоустройству лиц, уволенных по сокращению
штатов, трудоустройству молодежи, бывших военнослужащих и т.п. Подобные
агентства предлагают требуемый контингент работников на имеющиеся рабочие
места, ведут целенаправленный поиск необходимого специалиста высокой
квалификации, организуют переподготовку специалистов по индивидуальным заказам.
При
обращении в агентство необходимо составить перечень служебных обязанностей и
требований к нужному работнику, без указания конфиденциальных сведений, с
которыми будет связана работа.
4.
Рекомендации работающих в фирме сотрудников. Обычно такие рекомендации
отличаются ответственным и взвешенным характером, так как с рекомендуемыми
людьми сотрудникам придется работать вместе.
Указанные
направления поиска кандидатов на должности, связанные с владением
конфиденциальной информацией, как правило, позволяют выбрать необходимых
работников из ряда лиц, изъявивших желание занять вакантную должность.
Технологическая
цепочка приема сотрудников, работа которых связана с владением ценной и (или)
конфиденциальной информацией, включает следующие процедуры:
•
подбор предполагаемого кандидата (кандидатов) для приема на работу или
перевода, получение резюме;
•
изучение резюме (и личного дела, если кандидат работает на фирме) руководством
фирмы, структурного подразделения и службой персонала, вызов для беседы
подходящих кандидатов;
•
информирование кандидатов, работающих в фирме, об их будущих должностных
обязанностях, связанных с владением тайной фирмы;
•
знакомство (предварительное собеседование) руководства фирмы, структурного
подразделения и службы персонала с кандидатами, не работающими в фирме; беседа
с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей
работе; изучение полученных от кандидата рекомендательных писем;
•
заполнение кандидатами, не работающими в фирме, и представление в отдел кадров
заявления о приеме, автобиографии, личного листка по учету кадров (с цветной
фотокарточкой), копий документов об образовании, наличии ученых степей, ученых
и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при наличии
характеристик;
•
обновление материалов личного дела работающего в фирме сотрудника; получение
представления о переводе на новую должность от руководителя структурного
подразделения;
•
собеседование кандидатов с работником отдела кадров по представленным
документам, при необходимости подтверждение тех или иных сведений
представлением дополнительных документов;
•
опрос сотрудником отдела кадров авторитетных для фирмы лиц, лично знающих кандидата
на должность, протоколирование опроса;
•
собеседование экспертов с кандидатами с целью определения их личных и моральных
качеств, а для неработающих в фирме сотрудников дополнительно -
профессиональных способностей; рассмотрение медицинской справки;
•
при необходимости - тестирование и анкетирование кандидатов;
•
по совокупности собранных материалов и их анализа принятие решения руководством
фирмы об отборе единственного претендента и возможности предложить ему работу,
связанную с владением тайной фирмы;
•
заключительное собеседование с претендентом на должность, получение от него
принципиального согласия на работу с конфиденциальной информацией;
•
в случае согласия - подписание претендентом обязательства о неразглашении тайны
фирмы, в частности, сообщаемых ему конфиденциальных сведений; информирование
претендента о характере конфиденциальной информации, с которой он будет
работать, наличии системы защиты этой информации и тех ограничениях, которые
придется учитывать работнику в служебной и неслужебной обстановке;
•
беседа-инструктаж руководителя структурного подразделения, руководителя службы
безопасности и сотрудника службы персонала с претендентом на должность;
ознакомление претендента с должностной инструкцией, рабочими технологическими
инструкциями, инструкцией по обеспечению информационной безопасности фирмы и
другими аналогичными материалами;
•
составление проекта контракта, содержащего пункт об обязанности работника не
разглашать конфиденциальные сведения фирмы;
•
подписание контракта о временной работе без права доступа к конфиденциальной
информации;
•
составление и подписание приказа о приеме на работу с испытательным сроком (или
на временную работу);
•
заведение личного дела на вновь принятого сотрудника;
•
заполнение на сотрудника необходимых учетных форм, в том числе личной карточки
формы Т-2;
•
внесение фамилии сотрудника в первичные учетные бухгалтерские документы;
•
внесение соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника;
•
изучение личных, моральных и профессиональных качеств сотрудника в течение
испытательного срока;
•
обучение сотрудника правилам работы с конфиденциальной информацией и
документами, инструктажи, проверка знаний;
•
анализ результатов работы сотрудника в течение испытательного срока,
составление нового контракта о длительной работе и издание соответствующего
приказа или отказ сотрудника в работе;
•
оформление допуска сотрудника к конфиденциальной информации и документам.
Предоставленный
комплект документов, из которых в дальнейшем будет сформировано личное дело
сотрудника, является предметом тщательного изучения руководителями фирмы,
структурного подразделения, коллегиального органа управления и службы персонала
при решении вопроса о назначении данного лица на должность.
Изучение
документов не должно носить формально-бюрократический характер и быть
единственным критерием в решении вопроса о назначении данного лица на
должность. Изучение документов следует сочетать с объективным анализом
нескольких личностей, претендующих на должность, сопоставлением результатов
собеседований, тестирования, опросов и т.п. Все это в совокупности позволит на
конкурсной или неконкурсной основе правильно провести отбор именно того
претендента на должность, который более всего отвечает составленным ранее
требованиям.
Предоставленные
кандидатом персональные документы тщательно проверяются на достоверность:
соответствие фамилий, имен и отчеств, других персональных данных, наличие
необходимых отметок и записей, идентичность фотокарточки и личности гражданина
(на фотографии очки, парик - только при постоянной носке), соответствие формы
бланка годам их использования, отсутствие незаверенных подчисток, исправлений,
попыток замены листов, фотографий, соответствие и качество печатей и т.п. При
каких-то сомнениях кандидата просят представить дубликаты испорченных
документов, заверить исправления. Сведения, включенные в характеристики,
рекомендательные письма, списки научных трудов и изобретений, выданные и
заверенные другими учреждениями, могут быть проверены Путем обращения в эти
учреждения. Документы, явно недостоверные, могут быть возвращены гражданину, и
одновременно ему отказывается в рассмотрении вопроса о приеме на работу без
объяснения причины отказа. Сведения, указываемые в резюме, не проверяются.
Заявление
о назначении (переводе) на должность, личный листок по учету кадров,
автобиография пишутся или заполняются гражданином собственноручно, без
использования пишущей машинки или принтера.
Все
записи, сделанные в личном листке по учету кадров, и текст автобиографии
сравниваются сотрудником отдела кадров с персональными документами.
Неподтвержденные записи, на которых настаивает гражданин, дополняются записью
сотрудника отдела кадров «со слов гражданина». Исправления в указанных
документах не допускаются.
Копии
с аттестатов, дипломов, свидетельств, грамот и т.п., которые приобщаются к
документам для решения вопроса о приеме на работу, снимаются с помощью
копировальной техники в отделе кадров и заверяются сотрудником отдела. Копии,
принесенные гражданином, внимательно сличаются с подлинником и также заверяются
этим сотрудником. Нотариального заверения копий не требуется. Запрещается
заверение копий с копии.
Паспорт,
военный билет, дипломы, аттестаты и другие подобные персональные документы
после работы с ними сотрудника отдела кадров возвращаются гражданину (кроме
трудовой книжки).
При
подборе персонала для работы с ценной или конфиденциальной информацией следует
в первую очередь обращать внимание на личные и моральные качества кандидатов на
должность, их порядочность и лишь затем - на их профессиональные знания, умения
и навыки.
Важно
уже на первых этапах отбора исключить те кандидатуры, которые по формальным
признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущему
сотруднику.
Собеседования
с кандидатами на должность преследуют следующие цели:
•
выявить реальную причину желания работать в данной фирме;
•
выявить возможных злоумышленников или попытаться увидеть слабости кандидата как
человека, которые могут провоцировать преступные действия;
•
убедиться, что кандидат не намерен использовать в работе секреты фирмы, в
которой он раньше работал;
•
убедиться в добровольном согласии кандидата соблюдать правила защиты информации
и иметь определенные ограничения в профессиональной и личной жизни. Вопросники
для собеседования составляются таким образом, чтобы выяснить:
•
причины увольнения кандидата с прежнего места работы;
•
источник информации о вакансии в данной фирме - кто подсказал, кто рекомендовал
и т.п.;
Страницы: 1, 2, 3, 4
|