• работал ли кандидат ранее с конфиденциальной информацией, подписывал ли обязательство о ее неразглашении;

• возникшие сомнения, появившиеся в связи с изучением документов кандидата;

• отношения в семье, уровень благосостояния кандидата, жилищные условия, культурный уровень и т.п.

Ответы кандидата фиксируются, и те из них, которые вызвали сомнения, уточняются путем опроса знающих кандидата лиц, путем тестирования и другими способами (если это необходимо).

При приеме на работу, связанную с информацией особой предпринимательской важности, для сбора полных сведений о кандидате могут привлекаться работники частных детективных агентств.

Одной из главных задач собеседования и тестирования является выявление несоответствия мотиваций в различных логических группах вопросов. Например: несоответствие - хочет получать большую зарплату, но раньше он получал столько же, работал близко oт дома, а хочет работать в фирме, находящейся на значительном расстоянии, и т.п.

С точки зрения безопасности психологический отбор преследует следующие цели:

• выявление имевших ранее место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;

• определение возможных преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;

• установление факторов, свидетельствующих о морально-психологической ненадежности, неустойчивости, уязвимости кандидата и т.д.

По мнению многих специалистов-психологов, основные личные качества, которыми должен обладать потенциальный сотрудник, включают:

• порядочность, честность, принципиальность и добросовестность;

• исполнительность, дисциплинированность;

• эмоциональная устойчивость (самообладание);

• стремление к успеху и порядку в работе;

• самоконтроль в поступках и действиях;

• правильная самооценка собственных возможностей и способностей;

• умеренная склонность к риску;

• умение хранить секреты;

• тренированное внимание;

• хорошая память, способности к сравнительной оценке фактов и т.д. Личные качества, не способствующие сохранению секретов:

• эмоциональная неуравновешенность;

• разочарование в себе и своих способностях;

• отчуждение от коллег по работе;

• недовольство своим служебным положением;

• ущемленное самолюбие;

• крайне эгоистическое поведение;

• отсутствие достаточного благоразумия;

• нежелание и неспособность защищать информацию;

• нечестность;

• финансовая безответственность;

• употребление наркотиков;

• отрицательное воздействие алкоголя, приводящее к болтливости, необдуманным поступкам и т.д.

Не следует думать, что психологический отбор полностью заменяет прежние, достаточно надежные кадровые процедуры (анализ документов, собеседование, опросы сослуживцев и лиц, знающих кандидата, оперативная проверка в правоохранительных органах и т.д.). Только при умелом сочетании традиционных и психологических кадровых методов анализа можно с определенной степенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных, ситуациях.

Обычно отобранным для работы считается кандидат, у которого результаты анализа документов, собеседований, проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу, и не содержат данных, которые препятствовали бы приему на работу.

Материалы проверок и анализа кандидатов на должность (в том числе вопросники и протоколы собеседований, заполненные тесты, а также используемые виды тестов и «ключи» к тестам, тестовые нормы, инструкции по проведению и интерпретации и другие подобные материалы) являются строго конфиденциальной информацией.

Обязательство о неразглашении конфиденциальной информации и сохранении тайны фирмы претендент подписывает до того, как ему будет сообщен состав ценных сведений, с которыми ему предстоит работать, и порядок защиты этих сведений.

Обязательство (подписка, соглашение) о неразглашении конфиденциальных сведений представляет собой правовой документ, которым претендент добровольно и письменно дает согласие на ограничение его прав в отношении использования конфиденциальной информации. Одновременно в обязательстве претендент предупреждается об ответственности за разглашение этой информации.

Например:

Договорное обязательство. Обязуюсь:

1. В период оформления на работу и работы в ______ не разглашать сведения, составляющие ее коммерческую тайну, которые мне будут доверены или станут известны при исполнении обязанностей, собеседованиях, инструктировании и обучении.

2. Беспрекословно и аккуратно выполнять относящиеся ко мне требования приказов, инструкций и положений по защите коммерческой тайны, с которой я ознакомлен.

3. Не сообщать устно, письменно или иным способом кому бы то ни было сведений, составляющих тайну.

4. В случае отказа от работы, окончания работы или увольнения не разглашать и не использовать для себя и других лиц сведений, составляющих тайну ______.

Я предупрежден, что в случае нарушения данного обязательства должен возместить причиненный ______ ущерб или буду привлечен к дисциплинарной (вплоть до увольнения) или другой ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Проинструктировал (подпись). Подпись лица, принимающего обязательство. Дата.

Текст обязательства может заканчиваться фразой об ознакомлении лица с его содержанием и добровольном согласии выполнять все пункты.

Многие американские фирмы включают в соглашение (обязательство) следующие пункты:

• детальное изложение принципов определения конкретных сведений, составляющих тайну фирмы;

• краткое изложение порядка охраны конфиденциальных сведений;

• изложение мер, которые должен принимать сам работник для обеспечения сохранности этих сведений;

• перечень административных наказаний, которым может быть подвергнут работник, разгласивший сведения, составляющие тайну фирмы (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу и т.п.).

Хорошо, если обязательство содержит пункт о том что сотрудник не будет использовать в своей деятельности информацию, принадлежащую на правах собственности фирме, в которой он ранее работал. Подобные обязательства подписывают не только претенденты на работу в данной фирме, но и все лица, тем или иным образом участвующие в работе фирмы и потенциально имеющие возможность узнать элементы тайны фирмы, например акционеры, поставщики, сотрудники работающих с фирмой рекламных и торговых структур, эксперты и т.п. Подписание обязательства о неразглашении тайны фирмы следует предусмотреть для служащих фирмы, которые не имеют непосредственного отношения к закрытым сведениям, однако имеют возможность ознакомиться с ними при исполнении служебных обязанностей (шоферы, дворники, уборщицы, сотрудники охраны и др.).

Считается, что обязательство о неразглашении тайны фирмы не дает полной гарантии сохранения этих сведений, однако, как показывает практика, существенно снижают риск разглашения персоналом или иными лицами этих сведений, риск незаконного их использования, а также число попыток конкурентов внедрить на фирму свою агентуру.

После подписания обязательства и проведения беседы-инструктажа с претендентом заключается трудовой договор (контракт). В контракте должен быть пункт об обязанности работника не разглашать сведения, составляющие тайну фирмы, а также конфиденциальные сведения партнеров и клиентов, об обязательстве соблюдать правила защиты конфиденциальных сведений. Может быть пункт о собственности фирмы на результаты работы сотрудника, на сделанные им изобретения и открытия и согласие сотрудника на публикацию этих достижений только с разрешения руководства фирмы. Часто содержится пункт об обязанности сотрудника сообщать в службу безопасности о всех попытках посторонних лиц получить у него конфиденциальную информацию. В обязательном порядке включается пункт об обязанности сотрудника немедленно сообщать непосредственному руководителю и службе безопасности об утере носителей конфиденциальной информации, документов, дел, конфиденциальных материалов, изделий и т.п.

В заключительной части указывается степень ответственности за разглашение тайны фирмы или несоблюдение правил защиты информации. Обычно это расторжение трудового договора, при необходимости - последующее судебное разбирательство.

Отличительной особенностью индивидуальных трудовых соглашений от трудовых договоров (контрактов) в части сохранения коммерческой тайны является то, что в трудовых соглашениях должны быть указаны конкретные сведения, составляющие предпринимательскую тайну фирмы и доверенные сотруднику в связи с выполнением им работы, а также конкретные меры со стороны сотрудника по обеспечению сохранения этих сведений.

После подписания приказа о приеме на работу в отделе кадров формируется личное дело сотрудника, включающее стандартный набор документов.

Материалы, связанные с профессиональным и психологическим анализом данного работника (протоколы собеседований, тесты, протоколы бесед и опросов и т.п.) подшиваются в дело кадровой службы «Материалы по приему сотрудников на работу», но не в личное дело сотрудника. Дело с материалами имеет гриф конфиденциальности «Строго конфиденциально».

Вести какие-либо досье на сотрудников, содержащие сведения, полученные неофициальным путем, запрещается.

После получения допуска к конфиденциальной информации сотрудник в индивидуальном порядке должен быть обучен правилам работы с документами, базами данных, которые будут ему предоставлены. Результат обучения фиксируется в обязательстве или контракте. Отметка заверяется подписями руководителя службы безопасности и сотрудника.

Следовательно, усложненные процедуры приема на работу, связанную с владением конфиденциальной информацией, и проверки достоверности сведений, указанных в документах, дают возможность всесторонне оценить кандидата на должность. С другой стороны, они дают возможность руководству фирмы и самому кандидату оценить ситуацию и без спешки принять правильное решение. Методы психологического анализа, проводимые одновременно с хорошо зарекомендовавшими себя приемами анализа документов претендента на должность, позволяют сделать достаточно обоснованные выводы о пригодности данного лица для замещения вакантной должности, связанной с владением конфиденциальной информацией. Следует учитывать, что использование только психологических методов анализа личности не дает достоверного результата и может иметь лишь рекомендательный характер.

персонал сотрудник конфиденциальный информация

5. Доступ персонала к конфиденциальным сведениям, документам и базам данных

Регламентация доступа персонала к конфиденциальным сведениям, документам и базам данных является одной из центральных проблем системы защиты информации. Регламентация порядка доступа лежит в основе режима конфиденциальности проводимых фирмой работ. Важно четко и однозначно определить: кто, кого, к каким сведениям, когда и как допускает.

Режим представляет собой совокупность ограничительных правил, мероприятий, норм, обеспечивающих контролируемый доступ на определенную территорию, в помещения, к информации и документам. Любой режим базируется на так называемой разрешительной системе. Разрешительная система в общем виде предусматривает необходимость получения специального разрешения на осуществление соответствующих правовых мероприятий, например на въезд в пограничную зону, на посещение воинской части и т.п.

Разрешительная (разграничительная) система доступа в сфере коммерческой тайны представляет собой совокупность правовых норм и требований, устанавливаемых первым руководителем или коллективным органом руководства фирмой с целью обеспечения правомерного ознакомления и использования сотрудниками фирмы конфиденциальных сведений, необходимых им для выполнения служебных обязанностей.

Принципы построения разрешительной системы доступа:

• надежность, т.е. относительное исключение возможности несанкционированного доступа посторонних лиц к документам в обычных и экстремальных условиях;

• полнота охвата всех категорий исполнителей и всех категорий документов, информации на любых носителях;

• конкретность, т.е. исключение двоякого толкования и однозначность решения о доступе;

• производственная необходимость как единственный критерий доступа исполнителя к документу, а также доступа к документам представителей государственных служб;

• определенность состава и компетенции должностных лиц, дающих разрешение на доступ исполнителя к конфиденциальным сведениям, документам и базам данных, исключение возможности бесконтрольной и несанкционированной выдачи таких разрешений;

• строгая регламентация порядка работы всех категорий сотрудников фирмы с информацией, документами и базами данных. Разрешительная система решает следующие задачи:

• ограничения и регламентации состава сотрудников, функциональные обязанности которых требуют знания тайны фирмы и работы с ценными документами;

• строгого избирательного и обоснованного распределения документов и информации между сотрудниками;

• обеспечения сотрудника всем необходимым для реализации своих служебных функций (документами, делами, базами данных, информацией, техническими средствами и т.д.);

• беспрепятственного прохода сотрудника в здание фирмы, в конкретное рабочее помещение (режимную зону), к выделенному ему офисному рабочему оборудованию и компьютеру;

• исключение возможности для посторонних лиц несанкционированного ознакомления с конфиденциальной информацией в процессе работы сотрудника с документами, делами и базами данных;

Страницы: 1, 2, 3, 4