p align="left">- руководитель ограничился выбором места проведения и меню, предоставив сценарий вечера случаю. И превратив, тем самым, важнейшее мероприятие внутреннего PR в банальную пьянку. Продвинутые люди сегодня даже программу собственного Дня рождения продумывают. - руководитель поручает вручение подарков секретарше. Не буду говорить об этом слишком много. Просто приведу в пример армию. Медали отличившимся вручает не писарь в каптерке, а командир перед строем. Ценность награды возрастает многократно. Даже для собаки важно, из чьих рук она получает косточку. Именно владельца этих рук она и будет считать своим хозяином. Именно за него пойдет в огонь и в воду. А Ваши подчиненные чем хуже? Что же должен делать руководитель? Как себя вести? Набор правил прост и короток, Вы его без труда усвоите. Справедливости ради нужно сказать, что Вы не прочтете этого в руководстве по этикету и книге по менеджменту. Перечень этих правил - результат практической работы и отслеживания ее результатов. Понятно, что, во-первых, не следует делать тех ошибок, о которых шла речь выше. Далее. Первое лицо компании должно произнести первый тост. В абсолютной тишине и при стопроцентном внимании всех собравшихся. У всех в руках бокалы. У всех налито. У всех на лицах печать торжественности: "шеф говорит!". В первом тосте юмор, конечно, допустим, но в аптечной дозировке. Наиболее предпочтительные темы тоста: - каких успехов мы добились сообща; - каких успехов мы еще добьемся сообща; - как я рад, что работаю с такими людьми, как вы; - как благодарна вам компания за тот вклад, который вы сделали. В любом случае, первый тост должен быть направлен на собравшихся. Позднее руководитель произносит еще и четвертый, либо пятый тост. Это тост, выделяющий определенную категорию сотрудников. Он может предложить выпить за женщин, работающих в компании, за самых молодых сотрудников, за ветеранов фирмы, за тех, у кого в этом году родились дети и так далее. Больше тостов без особой нужды руководитель не произносит. Дальнейшая его участь еще печальнее. Он обязан принимать все приглашения на танец. И танцевать с воодушевлением, однако не позволять себе двусмысленностей, вроде чрезмерного прижимания к себе партнерши. Обязательно он обязан подойти с бокалом к каждому из ключевых сотрудников (их не бывает много) и выпить за него (не обязательно до дна). При этом уместно сказать несколько проникновенных слов. Это делается без привлечения внимания. Как бы, по секрету. И последнее. Шеф не должен тянуть на себя одеяло на корпоративной вечеринке. Понятно, что здоровое честолюбие часто является стимулом к карьере. Но мероприятие, о котором идет речь, делается для коллектива. И это должно быть заметно. Следует поощрять самовыражение и раскрепощенность сотрудников, поощряйте веселье и включенность всех участников, но не стоит старайться возвыситься и явно управлять процессом. Выводы: Корпоративные праздники являются одними из самых заметных проявлений корпоративных традиций. Корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации. Это сильнодействующий инструмент PR, грамотное использование корпоративного праздника приводит к ощутимым изменениям и реально измеримым результатам. ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ПРОВЕДЕНИЯ ПРАЗДНОВАНИЯ 5-ЛЕТИЯ ЗАО ЛОТТА-ОЛТ 3.1 Описание ЗАО «Лота-Олт» Основное направление деятельности ЗАО «Лота-Олт» - развитие рынка телекоммуникаций, разработка и продвижение проектов в сфере Hi-Tech. 5-летний опыт работы позволил ЗАО занять лидирующие позиции по дистрибуции оборудования для спутникового и кабельного TV и интеграции TV систем. ЗАО «Лота-Олт» в 2000 году начала свою деятельность с магазинного отдела по продаже спутниковых антенн. Сейчас это крупная компания, в 22 филиалах которой работает более 600 человек. Филиалы ЗАО размещены в крупных городах России, в Белоруссии и на Украине, в Прибалтике. В структуре Корпорации 4 подразделения Департамент оптовых продаж оборудование для приема спутникового TV оборудование для спутникового INTERNET эфирно-кабельное оборудование Департамент профессиональной техники профессиональные приемо-передающие TV оборудование и интерактивные системы Департамент проектирования и строительства полный комплекс по проектированию и строительству телекоммуникационных сетей и слаботочных систем Департамент розничных продаж объединяет 8 магазинов Мир Антенн и 5 Call-центров крупнейший дистрибьютор систем спутникового телевидения НТВ Плюс Для удобства клиентов в Корпорации развиты сервис-центры, службы логистики и доставки. ЗАО «Лота-Олт» уделяет большое внимание поддержке социальных программ и проектов, продвигая высокие технологии на предприятиях государственного значения. Тем не менее, несмотря на благополучные экономические показатели в корпоративной культуре можно отметить следующие негативные моменты: - работники стремятся к более демократическому управления, хотят знать, куда идет фирма. - руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ - подчинение»; - руководитель не является действительно авторитетным лицом в организации (например, когда речь идет о руководстве, работники обычно говорят «эти, там наверху»); - многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала и применения полученных в ходе учебы знаний на практике; - в фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения; -работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд; - работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным. Все вышеперечисленные проявления характеризуют неблагополучную ситуацию, складывающуюся в коллективе. В сущности, высшей организационной ценностью в компании является власть. Такой вывод можно сделать на основе анализа типа культуры по классификации С.Ханди. Культуру, существующую в организации, можно определить как «культура власти» (или «культура Зевса»). Ее характерными чертами являются: сильный, решительный, твердый директор; хорошим признается тот сотрудник, который выполняет личные приказания начальника; организация относится к сотрудникам так, как будто их время и энергия находятся в распоряжении руководства; сотрудниками управляют и влияют на них с помощью награды и наказания; основанием для постановки задач являются личные нужды и мнение тех, кто находится у власти; решения принимаются лицом, обладающим большей властью; организация реагирует на окружение так, словно это джунгли, где все против всех, и тот, кто не использует других, сам подвергается эксплуатации; сотрудники выполняют работу из-за получения вознаграждения или страха наказания. Каждая по отдельности из этих характеристик не являются фактором неблагополучия организации, но в совокупности они формируют уникальный «портрет» явно нездоровой культуры. В этой связи уместно в целях определения особенностей базовых предположений привести типологию оргкультур по характеристикам акцентуированных типов ведущих лидеров, принадлежащую канадским исследователям Кэт де Врие, Ф.Р.Манфреду и Денни Миллеру (практикующим психоаналитикам и профессорам менеджмента). Исследователи выделили пять типов патологических культур http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm Изменения в содержании оргкультуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. В корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Одним из инструментов является проведение корпоративого праздника
3.2 Поэтапный анализ подготовки и проведения празднования 5-летия ЗАО "Лотта-олт" Праздник - продукт эксклюзивный. Его нельзя повторить дважды, нельзя отрепетировать и совсем нельзя предугадать, что может случиться во время его проведения. Так, если в театре каждую пьесу актеры сначала репетируют, затем устраивают премьерный показ, и только после этого начинают представлять ее публике (причем от начала сезона к его окончанию качество спектакля все улучшается), то праздник - мероприятие разовое, и исправить что-то в последствии невозможно. То есть все должно пройти ярко, эмоционально, без накладок, соответственно сценарию. Но как это обычно бывает, действовать приходится в предлагаемых обстоятельствах, и далеко не всегда они бывают благоприятны. Импровизация и умение находить выход из самых тупиковых ситуаций - качества необходимые всем членам команды организаторов праздника. Моментальная смена планов, изменение сценария, возникновение непредвиденных трудностей и проблем, требующих сиюминутного решения - это нормальная ситуация при проведении праздника. И возможность такого поворота событий нужно всегда учитывать при планировании корпоративного праздника. Особенностью данного корпоративного праздника было то, что компания имеет более 20 представительств на территории России, стран СНГ и ближнего зарубежья. Поэтому руководством было принято решения проводить праздник в 2 этапа: в Санкт-Петербурге для сотрудников главного офиса и в Москве для удобства приезда сотрудников из всех филиалов. 1. Цели корпоративного праздника: - создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников; - трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам; - мотивация сотрудников на достижение лучших результатов; - привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании. Для достижения вышеназванных целей необходимо было решить ряд задач. Задачи корпоративного праздника - это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это - своего рода «ступени», ведущие к вершине результата: - организовать выезд сотрудников в Москву (место расположения главного офиса) для совместного времяпрепровождения в приятной обстановке; - наградить лучших по итогам года сотрудников выпускной квалификационной работыми и памятными подарками; - Обучение сотрудников руководителями головного офиса по структурным подразделениям; - В рамках празднования 5-летия компании организовать информационный повод для СМИ (с акцентом на благотворительную деятельность корпорации). Теперь, когда обозначены цели и задачи, рассмотрим более подробно этапы организации и проведения данного мероприятия: В состав организаторов входили: Отдел управления персоналом и Отдел рекламы и PR. Главным ответственным был назначен руководитель Отдела управления персоналом. В списки приглашенных входили: - менеджеры высшего и среднего звеньев с супругами; - лучшие сотрудники по итогам года; - журналисты; - некоторые из основных клиентов и партнеров. Далее следует программа проведения праздника ЗАО «Лота-Олт» по дням с указанием времени и места проведения события. Программа праздника была составлена следующим образом: |
Санкт-Петербург, 6 мая 2005 года | | 18:20 | Автобус от офиса до Русского музея | | 19:00 | Начало церемонии награждения номинантов Премии в области современного искусства. Адрес: ул. Миллионная, д. 6, Мраморный зал Русского музея. | | 19:00 - 19:10 | Слово Генерального директора | | 20:30 - 21:40 | Окончание церемонии Автобус до ресторана «Paulaner». Адрес: Пл. Победы, д.1, гостиница «Пулковская» | | 21:40 | Сбор гостей у гостиницы «Пулковская» | | 22:00 | Начало праздника | | 22:00 - 22:10 | Слово Генерального директора | | 22:30 - 23:00 | Поздравление и награждение лучших сотрудников | | 02:00 | Окончание праздника | | 12 мая 2005 года, Москва, Пансионат «Елочка» | | 8:00 - 12:00 | Прибытие в пансионат (МСК, СПб, филиалы) Расселение Завтрак | | 12:30 - 14:30 | Обед | | 14:30 - 15:30 | Свободное время | | 15:30 - 16:10 | Лекция: Стратегическое планирование и развитие Холдинга на 2006 год | | 16:10 - 16:20 | Перерыв | | 16:20 - 17:00 | Лекция: Стратегическое планирование и развитие Холдинга на 2006 год (продолжение) | | 17:00 - 17:20 | Кофе-брейк | | 17:20 - 18:30 | Лекция: Формирование единого кадрового учета с учетом регионов РФ и зарубежных филиалов | | 18:30 - 18:40 | Перерыв | | 18:40 - 19:20 | Лекция: Формирование единого кадрового учета с учетом регионов РФ и зарубежных филиалов (продолжение) | | 19:30 - 20:30 | Ужин | | 20:40 - 21:40 | Лекция: Корпоративная культура и мотивация персонала, элементы формирования лояльности (кор. №1, конференц-зал) Лекция: Формирование отчетных финансовых документов в единой программе (корп. № 3, конферец-зал) Лекция: Вопросы оформления транспортной документации и формирование отчетности для центрального офиса (корп. № 4, конференц-зал) | | 13 мая 2005 года, Москва, Пансионат «Елочка» | | 9:00 - 10:20 | Завтрак | | 10:30 - 17:00 | Автобусные экскурсии: Оружейная палата, обзорная по Москве с перерывом на обед (для сотрудников СПб и филиалов) | | 11:00 - 14:00 | Автобусная экскурсия в действующий мужской Савино Старожевский Монастырь (для москвичей) | | 14:30 - 15:30 | Обед (для москвичей) | | 19:30 | Банкет. Торжественная часть | | 19:30 - 19:40 | Слово Генерального Директора | | 20:00 - 20:40 | Поздравление и награждение лучших сотрудников филиалов | | 22:30 - 22:15 | Фейерверк (у корп. №1) | | 22:25 - 04:00 | Продолжение банкета | | 14 мая 2005 года, Москва, Пансионат «Елочка» | | 10:00 - 11:20 | Завтрак | | 12:00 | Автобус до СПб (сотрудники СПб филиала) | | 13:00 | Автобус до Московского офиса и Вокзала | | |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
|