-
понимание целей и задач системы оценки работы персонала,
-
обеспечит поддержку и снижение сопротивления проведению оценки работы
персонала,
-
освоение методов оценки работы персонала и навыков поведения оценочных
интервью.
4. На
этапе внедрения системы оценки работы персонала необходимо также предусмотреть
организацию Автоматизированной системы управления персоналом (АСУП) ОМК,
которая соединит в единой компьютерной сети оценку работы персонала, кадровое
делопроизводство, данные на руководящий персонал, резерв кадров на выдвижение,
обучение персонала, награды, оформление пенсионных дел, социальное обеспечение
и др.
5.
Необходимо повысить эффективность деятельности специалистов по оценке
персонала. Перед работниками кадровых служб в ОМК необходимо сформулировать
следующие основные задачи:
Знать
трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы,
касающиеся работы с персоналом и учета личного состава; основы социологии и
психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области
управления персоналом. Овладеть современными методами оценки персонала,
долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом; регламентации
функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями
управления.
Иметь
ясное представление о перспективах развития организации, рынка и конъюнктуры;
об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре
организации и основных функциях структурных подразделений и бригад. Предлагаемые
в данной работе процедуры оценки работы персонала ОМК несут в себе ряд
потенциальных выгод как для организации, так и для аттестуемых работников, что
отражено в табл. 12.
Таблица
12. - Потенциальные выгоды от применения предлагаемого проекта оценки работы
персонала ГУ «ОМК»
Выгоды для организации |
Выгоды для персонала |
Даст информацию о том, насколько эффективно используются
человеческие ресурсы в исследуемой компании и каково качество этих ресурсов
Позволит уточнить критерии оценки рабочих результатов и
конкретизировать те требования, которые ОМК предъявляет к сотрудникам
Покажет те трудности и проблемы, которые мешают работникам
в достижении требуемых рабочих показателей
Позволит наметить основные направления обучения, повышения
квалификации и развития работников ОМК
Позволит поднять производительность труда и качество через
повышение уровня мотивации и ответственности работников
Может стать важным источником информации для руководства
ОМК о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по
вертикали снизу вверх
Позволит сформировать или уточнить состав кадрового резерва
|
Признание достижений сотрудников со стороны руководства
будет стимулировать их готовность напряженно и эффективно работать в
интересах организации
Работник получит крайне важную для себя обратную связь,
которая позволит ему своевременно внести необходимые коррективы в свою
работу, в отношение к делу
Работник получит возможность уточнить для себя те
требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем
и компанией
Позволит сотрудникам лучше понять цели и задачи, стоящие
перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по
вертикали сверху вниз
Повышает уровень приверженности персонала к своей организации
и ее целям
|
Необходимо
помнить, что если в ходе проведения оценки работы персонала ОМК, будут допущены
те или иные ошибки, то эти потенциальные выгоды не будут реализованы, и
предлагаемая система оценки может не дать ожидаемых результатов.
Успешную
оценку работы персонала можно охарактеризовать следующим образом:
Она
проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть
достигнуты в итоге.
Это
составная часть управления персоналом.
Руководитель
действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или
судья, выносящий приговор.
Она
нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для
улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в
прошлом. Для эффективного использования предлагаемой системы оценки работы
персонала, необходимо изменение формального отношения руководства ОМК к данному
вопросу и стремление извлечь из проведенных мероприятий как можно больше
пользы.
После
завершения работы аттестационной комиссии администрация исследуемой организации
должна разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на
выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, изложенных в итоговом отчете,
на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более
широкое использование научных методов управления и организации труда.
Аттестационная комиссия в свою очередь должна дать свое заключение по следующим
вопросам:
-
может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;
- в чем
резерв повышения труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать
работнику и его руководителю;
-
необходимость обучения и повышения квалификации;
-
кадровые перемещения;
-
вопросы заработной платы.
Проведение
оценки работы персонала преимущественно для принятия административных решений
(понижение в должности, увольнение, лишение надбавок к заработной плате, премий
и др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием
человеческих ресурсов организации и с развитием работников, может сделать
недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы
получить от предлагаемой системы оценки.
Основной
смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе
руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты
подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла
создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и
развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы
максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. ОМК не
сможет использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы
эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда
работников, которая на регулярной основе будет использоваться при подведении
итогов.
Эффективная,
с максимальной отдачей работа исполнителей – это решающее условие достижения
успеха организации, так как только при этом условии можно наиболее рационально
использовать все ресурсы, находящиеся в ее распоряжении.
Экономическая
эффективность системы оценки работы персонала ОМК:
Для
того, чтобы количественно оценить влияние проектируемой системы оценки
персонала на показатели трудовой деятельности сотрудников ОМК, а также на показатели
эффективности данной организации необходимо решить две взаимосвязанные задачи.
Во-первых,
необходимо оценить изменение эффективности (производительности) работы
персонала, и если обнаружится, что она выросла под влиянием разработки и
внедрения новой системы оценки персонала, то на базе этого сделать
соответствующие выводы.
Во-вторых,
учитывая, что отдельные методы оценки персонала для упрощения могут быть
признаны взаимозаменяемыми в расчетной модели (хотя в реальности они обладают
различным эффектом), необходимо правильно оценить, как отражается на затратах
ОМК построение новой системы оценки персонала.
Первая
задача решается с помощью определения показателей производительности труда
сотрудников компании.
Вторая
задача базируется на данных, полученных в решении первой, и дополнительно на
данных о затратах на трудовые ресурсы ОМК. В такую денежную оценку издержек,
непосредственно связанных с трудом работников ОМК, должны входить не только
суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда в виде заработной платы,
но и премии, бонусы, материальная помощь, начисления и внутренние штрафы, а
также возможная (альтернативная) оценка нематериальных форм мотивации по
результата оценки работника.
Исходя
из сказанного, факторная модель эффективности системы оценки персонала может
быть построена на основе формулы:
Y = Х1 * Х2 * Х3 * Х4,
Где Y
— зависимая переменная — общая сумма расходов на персонал ОМК, X1 — коэффициент
увеличения затрат в связи с планируемыми средствами на развитие системы оценки
персонала ОМК. Необходимо отметить, что так как значительная часть этих средств
может иметь своим источником чистую прибыль, то следовательно, эта часть не
включается в себестоимость ОМК;
Х2 —
средние размеры фонда оплаты труда, приходящиеся на 1 работника ОМК; Х3 —трудоемкость
продукции и услуг ОМК;
Х4 —
суммарный объем выручки (нетто) от продаж в отчетный период времени.
Рассмотрим
возможности практического применения данной модели в ходе анализа эффективности
системы оценки работы персонала управляющей организации ГУ «ОМК».
Исходные
данные для расчетов приведены в табл. 13.
Таблица
13. - Данные для анализа эффективности системы оценки работы персонала ГУ «ОМК»
Номер строки |
Показатель |
Уровень показателя |
|
|
01.01.2008 |
01.01.2009 (прогноз) |
1 |
Выручка (нетто) от продаж, тыс. руб. |
29946 |
37174,9 |
2 |
Численность рабочих основной деятельности, чел. |
320 |
340 |
3 |
Средняя трудоемкость единицы продукции, чел./тыс. руб.
(стр. 2 : стр. 1) |
0,011 |
0,009 |
4 |
Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб. |
19160,8 |
21430,6 |
5 |
Среднегодовая оплата труда 1 работника, тыс. руб. |
59,9 |
63,0 |
6 |
Начисление премиальных, % |
14% |
16% |
Используя
приведенные в табл. 13 исходные данные, на основе формулы (Y = Х1 * Х2 * Х3 *
Х4) имеем на 01.01.2008 г.:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
|