2351 / 12 = 196 человек (1)

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. В этой связи в организации возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления работников можно выделить: принятых непосредственно по инициативе управляющей организации или принятых после окончания соответствующих специальных учебных заведений (вузов).

По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям работников ГУ «ОМК» можно построить баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) табл. 7.

Таблица 7. - Баланс ресурсов рабочей силы.

Для экономической оценки движения персонала управляющей организации используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему работников в организацию — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу

(Чс): Кп = Чп / Чс (2)

Для ГУ «ОМК» в отчетном 2007 году:

общий Кп = 32 / 171= 0,19

Кп постоянных работников = 18 / 143 = 0,13

2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу.

Кв = Чв / Чс (3)

Для ГУ «ОМК» в отчетном 2007 году:

общий Кв = 67 / 171 = 0,39

Кв постоянных работников = 37 / 143 = 0,26

3. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период.

Кт = Чвт / Чс (4)

Для ГУ «ОМК» в отчетном 2007 году:

общий Кт = 54 / 171= 0,32 Кт постоянных работников = 29 / 143 = 0,2

4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.

Кз = (Чп - Чв) / Чс. (5)

Для ГУ «ОМК» в отчетном 2007 году:

общий Кз = (32-67) / 171 = -0,2

Кз постоянных работников = (18-37) / 143 = -0,13

Рассмотрим существующую систему управления персоналом в ГУ «ОМК» по ее основным элементам.

Система управления персоналом в ГУ «ОМК» состоит из следующих подсистем:

- общее руководство производственными, установочными и организационными процессами;

- планирование и маркетинг персонала;

- управление и учет персонала;

- управление трудовыми отношениями;

- обеспечение нормальных условий труда;

- управление развитием персонала и планированием карьеры;

- управление мотивацией персонала;

- управление социальным развитием;

- правового обеспечения системы управления персоналом;

- информационного обеспечения системы управления персоналом.

Политика организации в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Каждому кандидату предоставляется полная информация и о преимуществах работы на предприятии, и о существующих сложностях и трудностях работы в той или иной должности.

В 2005 году в организации была разработана новая Кадровая политика (Приложение 3) и ее принципы (Приложение 4), описывающие правила работы. Каждый специалист перед оформлением трудового договора знакомиться с этим документом и подписывает согласие следовать описанным в нем правилам.  Существующая система управления персоналом - это строгая внутренняя организация и определенная координация деятельности. В ГУ «ОМК» в настоящее время функционирует организационная структура управления персоналом, которая отражает двухуровневое разделение: выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель) рис.3.

Рисунок 3. Организационная структура системы управления персоналом ГУ «ОМК».

В существующей системе управления персоналом ГУ «ОМК» акцент сделан на административные методы управления. Это выражается в высокой требовательности к труду работников, усилении контроля и отказ от использования слабо подготовленных работников уже на стадии собеседования.

Наряду с административными методами управления персоналом, важнейшим социальным методом управления в ГУ «ОМК» является кадровая политика, на основе которой формируются перспективы развития коллектива вообще и каждого работника в отдельности.

Кадровая политика ГУ «ОМК» представляет собой систему общих управленческих ориентиров для принятия решений относительно персонала, которая обеспечивает оптимальное достижение целей организации. Практическим направлением существующей на предприятии кадровой политики является Положения об отделе кадров (Приложение 5) в котором отражается:

- прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения;

- планирование и регулирование движения и профессионального роста кадров организации;

- изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников;

- планирование и обеспечение подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей предприятия с особым вниманием на обучении молодых специалистов методам управления;

- принятие управленческих решений по вопросам труда и социального развития персонала ГУ «ОМК» на основе анализа социально-экономической ситуации в организации, изучения потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся материальных возможностей для их удовлетворения;

- организация работы по профессиональной ориентации и адаптации молодых специалистов;

- использование материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15