|
По общему правилу, место нахождения организации в
целом устанавливается по месту нахождения ее исполнительного органа. Возможно,
что место нахождения исполнительного органа может не совпадать с местом
осуществления организацией своей основной производственной деятельности. При
этом производство и управление может быть рассредоточено как в пределах одного
населенного пункта, так и между несколькими административно-территориальными
образованиями. По этой причине условие о месте работы должно формулироваться в
трудовом договоре таким образом, чтобы можно было определить границы населенного
пункта или иного административно-территориального образования, на территории
которых работник будет выполнять свою работу.
Если работник принимается на работу в филиал или
представительство или иное обособленное структурное подразделение организации,
расположенное в другой местности, в трудовом договоре указываются: собственное
наименование филиала или представительства (иного обособленного структурного
подразделения), его почтовый адрес и полное наименование юридического лица,
структурным подразделением которого являются филиал, представительство или иное
обособленное структурное подразделение.[28]
Законодатель не дает определение понятия
«обособленное структурное подразделение», также не определяет, что следует
считать структурным подразделением. Только в постановлении Пленума Верховного
Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» от 17 марта 2004г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010г.) в п. 16 дано
разъяснение о том, что следует считать структурным подразделением: «под
структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так
и отделы, цеха, участки и т. д.».[29]
Согласно точке зрения Бондаренко Э.Н. в п. 16 ППВС
РФ от 17 марта 2004г. № 2 отождествляются понятия обособленное структурное
подразделение и «простое» структурное подразделение. Трудовой же кодекс,
напротив, оперирует как тем, так и другим понятием.[30]
Он также отмечает тот факт, что Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ,
Кодекс РФ об административных правонарушениях оперируют понятием «обособленное
структурное подразделение», и делает вывод о том, что данное понятие не
совпадает по содержанию с понятием, данным в Трудовом кодексе РФ.
Следовательно, не существует единого межотраслевого
понятия «обособленное структурное подразделение», поэтому трудовое
законодательство должно выработать собственное представление об обособленном
структурном подразделении и о его признаках.[31] С этим
выводом нельзя не согласиться.
Из положения ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что
законодатель относит филиал и представительство к обособленным структурным
подразделениям, также при этом предусматривает наличие «иных обособленных
подразделений». По мнению Щур-Трухановича Л.В., «обособленным» следует считать
не только филиал или представительство, но и любое структурное подразделение
организации, расположенное в другой местности, то есть территориально, а,
следовательно, и организационно отграниченного от места расположения
организации».[32]
Следует обратить внимание на то,
что законодатель ограничивает понимание термина «обособленность» таким
критерием, как территориальная удаленность, указывая на это следующей фразой
«иные обособленные подразделения, расположенные в другой местности». Под другой
местностью следует понимать местность за пределами административно - территориальных
границ соответствующего населенного пункта (п. 16 ППВС РФ от 17 марта 2004г. № 2
в ред. от 28 декабря 2006г.).
В итоге следует отметить, что при
согласовании места работы может присутствовать конфликт интересов работника и
работодателя. Для работодателя выгодно указать наименование места работы
работника как можно более широко. Интересам работника соответствует указание
самой маленькой структурной единицы организации, поскольку в этом случае при
поручении работнику работы в другом структурном подразделении, даже того же
департамента, будет расцениваться как перевод, который невозможен без согласия
работника, за исключением ч. 2, ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.
2.3.2 Трудовая функция
В
соответствии со статьей 56 ТК РФ работодатель обязуется предоставить работнику
работу по обусловленной трудовой функции. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая
функция - это «работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой
работнику работы».[33]
Трудовая функция – (род
работы) определяется путем установления сторонами трудового договора профессии,
специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.
Профессия - вид
трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций
(пример: металлург, врач).
Специальность - это более
дробное деление профессии, т.е. одно из ее разновидностей (пример, врач: терапевт,
хирург).
Квалификация работника – это вид
его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков,
необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим
степень квалификации работника, является разряд, который устанавливается с
учетом сложности, ответственности и условий работы на основании
тарифно-квалификационного справочника.[34] (см. ПРИЛОЖЕНИЕ
№2).
Трудовую функцию работника определяют наименованием
его должности в рамках штатного расписания и конкретизируют в соответствующей
должностной инструкции. Штатное расписание - это
организационно-распорядительный документ, который определяет численный состав
организации, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных
окладах, надбавках к ним[35]. Если в
организации отсутствует штатное расписание, а в трудовом договоре указана
именно должность, то это не означает, что соответствующее условие трудового
договора не согласовано сторонами. Наименования должностей устанавливаются
работодателем самостоятельно на основании должностной инструкции.
В трудовом договоре могут указываться «конкретные
виды поручаемых работ» в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция не
совпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности или
профессии или когда трудно определить трудовую функцию в связи с особыми
условиями трудового договора (например, если работник принимается для
эксплуатации оборудования, впервые поставленного на территорию Российской
Федерации). Такой способ может также использоваться, если работнику поручается
выполнение только одной или нескольких функций (работы), присущих конкретной
должности, профессии, специальности.[36]
Наиболее простой способ определения трудовой функции
- это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо
должности, в рамках которых будет трудиться работник. Вместе с тем качественные
характеристики труда нередко связаны с личностными качествами работника. Тогда
простого указания в договоре на должность, профессию недостаточно для
определения содержания трудовой функции. В этом случае дополнительно необходимо
перечисление основных направлений деятельности работника, а также его прав и
обязанностей по должности.
Если же с выполнением работ по
определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление
каких-либо компенсаций, льгот или наличие ограничений, то эти должности,
специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных
справочниках (ч.2 ст.57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в
порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В настоящее время действует
постановление Правительства Российской Федерации «О порядке утверждения единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих» от 31 октября 2002г. №787[37].
Разработка данных справочников возложена на Министерство здравоохранения и
социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной
власти. Данные справочники должны содержать:
1) характеристики основных видов работ
по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им
тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям
и навыкам рабочих;
2) квалификационные характеристики
должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные
обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации
руководителей, специалистов и служащих.
Например, постановлением Министерства
труда РФ утвержден «Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37. В данном справочнике
указаны квалификационные характеристики каждой должности.[38]
Также Министерством труда РФ были утверждены отраслевые квалификационные
справочники.
Если в квалификационных справочниках
отсутствует указание на определенную должность, профессию или специальность, то
в трудовом договоре необходимо указывать наименование должности, профессии или
специальности в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим
льготы или налагающим ограничения. Например, согласно Закону РФ «Об
образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1 п. 5 ст. 55 «Педагогические работники
образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной
преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года…».
[39]
Перечень должностей, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной
преподавательской деятельности, утвержден приказом Министерства образования РФ
от 7 декабря 2000г. №3570. При заключении трудового договора с педагогическим
работником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию,
указанному в Перечне.
Следует учитывать, что стремительное
развитие экономики привело к появлению в России новых профессий, которые не
известны тарифно-квалификационным справочникам, поэтому ссылка на них
становится невозможной, указанные профессии получают правовое закрепление через
перечисление квалификационных характеристик в локальных нормативных актах.[40]
С учетом того, что не все должности, профессии,
специальности закреплены в квалификационных справочниках и наличие льгот или
ограничений по определенным должностям, профессиям, специальностям предусматривается
федеральными законами, а льготы могут предусматриваться штатным расписанием, то
исходя из этого, на мой взгляд, можно предложить новую уточняющую редакцию
условия о трудовой функции: «…то наименование этих должностей, профессий,
специальностей с указанием квалификационных требований должны соответствовать
наименованиям и требованиям, указанным в штатных расписаниях работодателей, в
нормативных правовых актах предоставляющих льготы или налагающих ограничения, в
квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации».
2.3.3 Дата начала работы
Данное условие трудового договора включает в себя:
а) дату начала работы; б) срок действия срочного трудового договора; в)
обстоятельства послужившие основанием заключения срочного трудового договора.
Реализация работником своего права на труд
начинается со дня, когда он приступает к работе, указанного в трудовом
договоре. Согласно ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению
трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, но если в
трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен
приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. При
этом следует отметить, что норма ч.2 ст.57 ТК РФ не согласуется с нормой ч.3
ст.61 ТК РФ, потому что первая предусматривает обязательность указания в
трудовом договоре условия о дате начала работы и соответствующие последствия невключения
в трудовой договор данного условия, а вторая - возможность отсутствия условия о
дате начала работы. На мой взгляд, дату начала работы обязательно необходимо
зафиксировать в самом трудовом договоре, так как именно с определенной
календарной даты на работника распространяются все гарантии трудового права и все
его нормы, например, законодательство об оплате труда, также исчисляется страховой
стаж, который в будущем дает право на получение трудовой пенсии.
Положение ч. 3 ст. 61 ТК РФ о том, что работник
должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора
в силу, если не определен день начала работы, не дает достаточной
определенности, исходя из того, что трудовой договор может вступить в силу не
только со дня его подписания, но и со дня фактического допуска работника к
работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Нередко в
трудовых договорах, оформляемых после фактического допущения к работе, дата
начала работы не указывается по мотиву того, что дата оформления трудового
договора не может быть позже даты начала работы. В результате чего может
возникнуть индивидуальный трудовой спор между работником и работодателем,
который придется разрешать в суде. В таком случае основным источником
доказательства будут свидетельские показания. Необходимо обратить внимание и на
то, что расхождение между датой оформления трудового договора и датой начала
работы не должно составлять больше 3 рабочих дней (ч.2 ст.67 ТК РФ). Большее
расхождение дает государственным инспекторам труда основание для привлечения
работодателя к административной ответственности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
|
