Если работник не приступит к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, который в свою очередь будет считаться незаключенным (ст.61 ТК РФ). «Возможны случаи, когда работник представит доказательства, что он не смог приступить к работе по уважительной причине (болезнь работника, необходимость ухода за тяжело больным членом семьи). Если работодатель признает причину уважительной, то он имеет право восстановить трудовой договор».[41]

Также необходимо обратить внимание на то, что законодатель предусматривает определение даты начала работы календарной датой, то есть конкретным днем, с указанием конкретного числа, месяца и года.

Второй составляющей данного условия является указание на срок действия трудового договора при заключении срочного трудового договора. В данном случае имеет значение указание не только на дату начала работы, но и на дату окончания трудового договора. Для того чтобы трудовой договор был признан срочным, должен быть указан срок, в течение которого между сторонами будут существовать обязательства по трудовому правоотношению. Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), при этом предусматривается установление иного срока, если это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или федеральными законами. Иной срок установлен в Трудовом кодексе РФ, так, при заключении срочного трудового договора для выполнения временных (до двух месяцев) работ (ст. 290 ТК РФ), сезонных работ, срок, как правило, не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Срок трудового договора может быть обозначен либо календарными датами начала и окончания трудового договора, либо периодом действия договора (6 месяцев, 1 год и т.д.): в этом случае календарная дата окончания определятся по правилам ст. 14 ТК РФ. Согласно ч.3 ст.14 ТК РФ «Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока».[42]

Третьей составляющей данного условия является указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, в случае если данный договор имеет место быть.

В новой редакции ч.2 ст.58 ТК РФ, введенной в действие в октябре 2006 года, определены две группы обстоятельств, при которых заключаются срочные трудовые договоры:

1) заключаются в связи с тем, что характер предстоящей работы или условий ее выполнения не позволяет установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);

2) могут быть заключены по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Подробно обстоятельства конкретизированы в ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ. Перечни не являются исчерпывающими, возможны и другие причины для заключения сочного трудового договора.

При этом в ч.2 ст.57 ТК РФ установлено то, что обстоятельство (причина) послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, должна быть указана в трудовом договоре в качестве его обязательного условия. Это необходимо для обоснования правомерности действий работодателя и подтверждения, что данный вид договора был заключен не с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключается на неопределенный срок.

2.3.4 Условия оплаты труда

Условие об оплате труда - о заработной плате является одним из важных условий трудового договора, в особенности для работника. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).

Способом обеспечения дифференцированной оплаты труда в зависимости от таких критериев как: сложности выполняемой работы, условий труда (производственно-технических, природно-климатических), квалификации работника, является тарифная система. Основной элемент такой системы - тарифная ставка (оклад), под которой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.2 ст.129 ТК РФ).

К числу элементов условий оплаты труда также относятся доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размера оплаты труда с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду. Например, доплаты работнику производятся при совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

К поощрительным выплатам можно отнести премии. Премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда. Организации самостоятельно разрабатывают положения о премировании.

Указанные выше выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер.

На практике возникает вопрос, следует ли в обязательном порядке указывать размер каждой доплаты, надбавки, премии или же достаточно их перечисления?

В учебной литературе по данному поводу приводятся различные мнения. С точки зрения одних авторов доплаты, надбавки, премии и иные выплаты стимулирующего характера могут производиться на основании локальных нормативных актов организации и положений о премировании. Поэтому в данном разделе трудового договора необходимо указать эти локальные нормативные акты.[43]

По мнению Шур-Трухановича Л.В., условие о размере заработной платы и ее элементах не должно формулироваться в трудовом договоре путем отсылки к нормативным правовым актам, к коллективному договору или к локальному нормативному акту. Заключая трудовой договор, работник должен четко представлять размер вознаграждения, за которое он продает свой труд.[44]

Но непосредственно в ст.57 ТК РФ определено, что подлежит включению в договор размер тарифной ставки или должностного оклада. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны отражаться в трудовом договоре, так как в соответствии с ч.1 ст.255 Налогового кодекса РФ «в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами».[45]

Следовательно, надо включать в трудовой договор размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат.

Условие об оплате труда не исчерпывается размерами тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и премий. Под оплатой труда понимаются также отношения, связанные с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд. Следовательно, рекомендуется указывать условие о порядке выплаты заработной платы, в частности условия о месте, способе и сроках выплаты заработной платы. Несмотря, на то, что данные условия обычно устанавливаются одинаковыми для всех или значительного большинства работников организации и включаются в коллективные договоры и (или) локальные нормативные акты.

Следует полагать, что в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договориться с работодателем об условиях оплаты его труда. Значит, установленный коллективным договором единый порядок производства расчетов по заработной плате может быть подвергнут корректировке в индивидуальном порядке, то есть в трудовых договорах.

По поводу данного условия довольно много примеров из судебной практики (см. ПРИЛОЖЕНИЕ №3).

2.3.5 Режим рабочего времени и времени отдыха

Согласно ч.2 ст.57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха является обязательным условием трудового договора только в том случае, если этот режим в отношении данного работника отличается от общего режима. Общий режим работы и отдыха, установленный для всех работников предприятия или для их большинства, находит выражение в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах. Некоторая его корректировка возможна в отношении отдельных групп и категорий работников. Это связано, прежде всего, с наличием определенных факторов: ресурса оборудования, производственных и технических мощностей, специфики производства (особенностей технологии, пр.), такая корректировка также находит отражение в локальных нормативных актах. Учет личных интересов конкретного работника, а также тяжести и напряженности труда, работоспособности работника в различных условиях: временных, организационных, природно-климатических и т.д., предполагает существенную корректировку общего режима, которая найдет свое отражение в трудовом договоре. Индивидуальный режим рабочего времени и времени отдыха работника должен быть установлен в трудовом договоре. В противном случае будет достаточно сложно привлекать работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Согласно Трудовому кодексу РФ режим работы, отличающийся от общего режима, установленного в организации, имеет место в следующих случаях: при неполном рабочем времени (ст. 93 ТК РФ); при ненормированном рабочем дне (ст.101 ТК РФ); при работе в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ); при сменной работе (ст.103 ТК РФ); при суммированном учете рабочего времени (ст. 104 ТК РФ); при разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

Специфики режима отдыха могут заключаться в предоставлении: дополнительных перерывов в течение рабочего дня, дополнительных выходных дней, дополнительных отпусков и т.д. Особенности в режиме рабочего времени и времени отдыха могут обуславливаться спецификой работы принимаемого работника, особенностями семейного положения работника, состоянием его здоровья или иными обстоятельствами. Например, специфичен режим рабочего времени водителей городского пассажирского транспорта, как разделение рабочего дня не менее чем на две части, между которыми должен быть перерыв не менее 2 часов. Семейное положение также может быть основанием для внесения изменений в режим, так, например, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий детей в возрасте до 14 лет или ребенка - инвалида в возрасте до 18 лет, вправе требовать установления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Также согласно ст. 93 ТК РФ «по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя».

Отличается от обычного и режим гибкого рабочего времени, когда у работника появляется фиксированное и переменное рабочее время. Фиксированное время работник обязан отработать в те часы, которые для него определены, а переменное - в любое удобное для него время. Такой режим, как правило, устанавливается работникам, имеющим разъездной характер работы.

Если трудовым договором предусмотрена сменная работа или работа с суммированным учетом рабочего времени, то не лишним будет отразить в трудовом договоре порядок составления и введения в действие графиков сменности, а также иные особенности, связанные с этими режимами рабочего времени. Введение для работника ненормированного рабочего дня обязательно должно сопровождаться указанием в трудовом договоре продолжительности дополнительного отпуска, который полагается работнику в связи с таким режимом работы (ст. 119 ТК РФ).

Следовательно, отсутствие в трудовом договоре данного условия не означает, что это условие не согласовано сторонами, так как на данного работника будет распространяться общий режим рабочего времени и времени отдыха, действующий для всех работников данного работодателя, который определен правилами внутреннего трудового распорядка. В трудовом договоре делается ссылка на правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт, которым регулируется данные режимы.

2.3.6 Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Данное условие специфично и как указано в абзаце 7 ч.2 ст.57 ТК РФ, оно предусмотрено только для тех работников, которые принимаются на тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

В этом пункте трудового договора должны быть указаны: во-первых, достоверные характеристики условий работы на рабочем месте лица, принимаемого на работу; во-вторых, виды и размер компенсации, предоставляемых работнику за тяжелую работу и работу вредными и (или) опасными условиями труда.

Следует отметить то, что данное условие не предусматривает предоставление гарантий, а предусматривает только компенсации, то есть денежные выплаты. В статье 164 ТК РФ дано понятие компенсаций - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами». Принято считать, что к льготам и компенсациям, предоставляемым работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, относятся: денежные компенсации (например, оплата труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже установленных трудовым законодательством (ст.147 ТК РФ); натуральные компенсации (например, выдача молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания (ст.222 ТК РФ). Размеры указанных компенсаций, механизмы и объем предоставления устанавливаются в нормативном порядке, ни работодатель, ни работник не могут в договорном порядке ни отказаться от них, ни уменьшить их размер или объем.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14