8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневной форме обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству (особенности заключения трудовых договоров с лицами, работающими по совместительству, регламентируются ст. 282, 283 ТК РФ);

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнем профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (следует также иметь в виду, что согласно ст. 351 ТК РФ на творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами);

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления (особенности заключения трудовых договоров с педагогическими работниками, регламентируются ст. 332 ТК РФ);

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и в других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (особенности заключения трудовых договоров с руководителями организаций регламентируются ст. 275 ТК РФ);

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Как следует из текста ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника во всех указанных в нем случаях. Такая формулировка означает, что работодателю, который несет ответственность за соблюдение трудового законодательства, предоставлено право выбора. Во всех случаях, приведенных в ст. 59 работодатель вправе решать, какой именно договор он заключит с работником - срочный или на неопределенный срок.

На самом деле это не так. Работодатель не имеет права выбора в тех случаях, когда ТК РФ, иным федеральным законом определено, что с данной категорией работников заключается срочный трудовой договор. Например, согласно ст. 332 ТК РФ замещение должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Такая же норма содержится в ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском образовании"[19].

В указанном и иных подобных случаях работодатель обязан заключить с работником срочный трудовой договор. ВС РФ разъяснил (п. 13 Постановления от 28 декабря 2006г. №63)[20], что поскольку ст. 59 предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от ст. 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации"[21], допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

Эти правила содержатся в аб. 4 ст. 58 ТК РФ: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, работодатель вправе выбирать вид договора - срочный или на неопределенный срок, - в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, в случаях, предусмотренных п. 1, 4, 5, 7, 9, 12 ст. 59 ТК РФ. Т.е. он будет применять ст. 59 с учетом правил заключения срочных трудовых договоров, установленных ст. 58, - как это определено п. 13 указанного постановления ВС РФ.

Если же ТК РФ или федеральными законами определено иное (абз. 2 ст. 58), то это уже не учет характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Иное может быть разным. В данном контексте - это определенные категории работников, с которыми согласно ТК РФ, федеральными законами заключаются только срочные трудовые договоры. Например, те, которые указаны в п. 3, 6, 14, 15 ст. 59.

ВС РФ разъяснил (п. 14 постановления от 28 декабря 2006г. №63) особенности заключения срочного трудового договора с работниками, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

Срок трудового договора лиц, поступающих на работу в такую организацию, определяется сроком, на который создана организация. Поэтому трудовой договор с указанными лицами может быть прекращен, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), т.е. ликвидирована. Отсюда, по нашему мнению, следует, что в случае, если организация вопреки первоначальным намерениям ее учредителей не ликвидируется, ее трудовые отношения с работниками продолжаются, хотя с ними были заключены срочные трудовые договоры. В ТК РФ не содержатся основания прекращения срочных трудовых договоров с работниками в подобных обстоятельствах.

Если трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор расторгается по завершении этой работы.

Суд также разъяснил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора с пенсионерами следует иметь в виду, что пенсионерами по возрасту являются лица, достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии, и которым пенсия назначена. С такими пенсионерами согласно ст. 59 заключается срочный трудовой договор. Если же гражданин достиг пенсионного возраста, но ему пенсия не назначена, то заключать с ним срочный трудовой договор нет оснований.

Порядок вступления в силу подписанного работодателем (его представителем) и теперь уже работником трудового договора регламентируется ст. 61 ТК РФ:

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Эта норма введена ТК РФ, в КЗоТ РФ такой нормы не было[22]. Если отвлечься от возможности того, что какой-либо особый порядок вступления в силу трудового договора будет установлен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, то дата его вступления в силу будет зависеть исключительно от сторон трудового договора - работодателя и работника:

- трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором;

- либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, в зависимости от согласованной воли сторон трудовой договор может вступить в силу со дня его подписания сторонами или с указанного в нем дня. Подписанный сторонами договор, независимо от того, указана в нем или не указана дата его вступления в силу, практически вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Так следует из текста аб. 1 ст. 61 ТК РФ. Это может поставить работника в затруднительное положение.

Во-первых, нет гарантии, что заключенный им трудовой договор когда-либо вступит в силу. Во-вторых, нет гарантии того, что он будет допущен к работе. Вопреки тому, что стороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решение вопроса - вступит или не вступит договор в силу, будет ли работник допущен к работе - зависит только от работодателя или его представителя.

В ст. 61 ТК РФ есть норма, обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы, обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе. Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре день начала работы.

ТК РФ возлагает на работодателя определенные обязанности по отношению к работнику после заключения трудового договора. Во-первых, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60).

Это своего рода гарантия соблюдения трудовых прав работника, запрещающая работодателю требовать от него выполнения работы, не указанной в трудовом договоре[23]. Однако такая гарантия не абсолютна. ТК РФ и иными федеральными законами согласно ст. 60 могут предусматриваться случаи, при которых у работодателя возникает право не просто требовать, но даже обязывать работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором.

Во-вторых. По письменному заявлению работника работодатель обязан в срок не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (приказа о приеме на работу, приказах о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии этих документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).

2.3 Перевод на другую работу

Порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя регламентируется главой 12, ее ст. 72-76 ТК РФ.

1. В абз. 1 ст. 72 "Перевод на другую постоянную работу и перемещение" рассматриваются три возможных случая изменения трудового договора.

- Перевод работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

- Перевод работника по инициативе работодателя на постоянную работу в другую организацию.

- Перевод работника по инициативе работодателя на постоянную работу в другую местность вместе с организацией.

Все эти переводы допускаются только с письменного согласия работника. Заметим, что действия работодателя, предлагающего работникам изменить существенные условия заключенных с ними трудовых договоров, не противоречат ТК РФ.

Согласно его ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В аб. 1 ст. 72 ТК РФ приводятся три именно таких случая, т.е. предусмотренных ТК РФ.

На это обстоятельство обратил внимание ВС РФ в своем постановлении от 28 декабря 2006 г. №63. Сославшись на содержание ст. 60 и 72 ТК РФ, Суд разъяснил, что переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ч. 1 ст. 72, ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. При этом ВС РФ разъяснил, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11